Понимаете, Александр, до долгосрочной перспективы надо дожить, а если игнорироровать экономику в угоду "предельной справедливости" (выражающейся в пересмотре зарплаты всем сотрудникам каждый раз, когда мы нанимаем человека на бОльшие, чем у старых сотрудников деньги) дожить определенно не выйдет. По крайней мере у аутсорсеров с их относительно небольшой маржой. Для крупных компаний (в т.ч. продуктовиков) с их годовым планированием бюджетов такой подход и вовсе невозможен. Справедливость в оплате труда безусловно важна, но в конкурентной среде её невозможно возвести в абсолют.
И если в этой системе начать учитывать, что А и B могут переманивать сотрудников только друг у друга, то выводы быстро поменяются на противоположные.
Наоборот, в этом вырожденном случае B выигрывает с максимальной скоростью. B всегда тратит меньше и задрав зарплаты найма до отрицательной для A маржи игра заканчивается.
Принципиально я считаю, что вы неправы с "ценить = платить", но это потребует объяснения на большой отдельный пост, без которого меня здесь закидают какашками. Поэтому сосредоточусь на практических вопросах:
Из вашего ответа следует, что главный принцип для вас - принцип справедливости - "за равный вклад - равное вознаграждение". Это этически безупречный принцип, но если сделать его абсолютной догмой он начнет противоречить бизнесу. Вот вам простой пример немножечко из теории игр:
Есть два аутсорсера (для простоты понимаем под ними компании, живущие с разницы между продажной и расходной ценой человекочаса ). Аутсорсер A - хорошие парни, которые нанимая людей отслеживают, чтобы их сотрудники равной квалификации получали не меньше. Аутсорсер B - плохие парни, которые стараются не поднимать без острой необходимости. Нанимать обеим компаниям нужно (приходится по одной цене), ресурс (люди на рынке) ограничен.
Что будет происходить ? Будет происходить вот что - конкуренция будет задирать цену найма, хорошие парни из A будут повышать зарплаты всем и уменьшать маржу. Плохие парни из B будут повышать зарплаты намного меньше, пользуясь тем, что люди - не автоматы, которые постоянно ходят по собеседованиям и выбирают лучший оффер. В пределе A разорится, потому что конкуренция доведет их маржу до минуса.
Даже если мы говорим не об аутсорсерах с маржой, а о крутых продуктовых единорогах - что будет происходить, если они начнут конкурировать за уникального специалиста - допустим светило-ученого-алгоритмиста AI/ML, Будет драка, его купят за какой-нибудь восьмизнак. Значит ли это, что всех звезд слегка потусклее нужно вывести на близкий уровень ? Что произойдет, если это сделать ?
В реале на зарплаты действуют три вектора - бизнес, рынок и этические принципы. Их нужно балансировать. Это сложно, но возможно.
Из любопытства: если вы считаете, что правильно постоянно выравнивать зарплаты всех сотрудников по текущей рыночной цене найма - считает ли вы также, что когда рынок идет вниз (к примеру как в 2008-2009) зарплаты всем сотрудникам нужно понизить ?
Любопытно. А что будет делать компания, если:
а) сотрудник просто перестанет ходить на работу
б) продолжит ходить на работу, но перестанет заниматься полезной деятельностью либо сведет ее количество к минимуму.
Трудовой кодекс обозначает виды наказаний за неисполнение трудовых обязанностей или нарушения трудовой дисциплины - это замечание, выговор и увольнение. Штрафов в списке нет.
Всегда задаю кандидатам вопросы о причинах каждого перехода - выясняю подробности. Если причины разумные - проблем нет. Если кажется, что кандидат неоткровенен - может иметь смысл навести справки.
Я использовал оборот "в общем случае", что означает, что исключения возможны - их при желании можно сконструировать. Ваш пример подходит постольку-поскольку - даже на обычном веб-проекте из двух-трех человек могут быть нужны серьезные дискуссии и брэйнсторминги. И даже в бодишопе на коротком проекте хорошая сработанность двух-трех человек это ценность. Хотя разумеется, чем примитивней проекты, тем меньше во всем этом смысла.
удаленная работа не уникальная вещь, практикуется большинством it компаний сейчас по всему земному шару
Конечно практикуется - в вынужденных условиях. Covid или географическая удаленность нужных специалистов - да навалом разумных причин. В том числе, кстати, и прессинг сотрудников, которые хотят работать удалённо - это серьезная сила. Я не утверждаю, что удаленку нужно запретить. Я утверждаю, что она в общем случае работает хуже совместной работы в одной локации. Это не одно и то же.
Вы должны понимать, как менеджер, что минусят вас за первое утверждение.
Я не karma whore, чтобы писать комментарии ради плюсиков. Отвечаю я не на минусы, а на ваш некорректный аргумент.
На продуктивность чего?
На продуктивность команды, работающей над проектами/продуктами в отрасли разработки ПО.
В команде был токсичный человек. Просто психически не совсем здоровый.
Почему его не уволили? Радоваться удалёнке, как защите от коллег-неадекватов - это как радоваться удобным костылям вместо здоровых ног.
Нет такого правила, что если все вместе - то значит синергия.
Нет такого правила - можно например собраться в офисе и убить друг друга. Но - если команда работает вместе (в идеале - в одной комнате), то синергии можно добиться. В адекватной компании, выстроенной на правильных ценностях с адекватными менеджерами, которые заняты созданием долгосрочных высокопродуктивных команд. Один из необходимых факторов для этого - достаточное количество неформального непринудительного общения, горизонтальных связей - всё что происходит за кофе, за обедом, в курилке и т.д. Другой - эффективность и удобство общения формального (зум со скайпом брэйнстормингу у доски не замена). Ни то ни другое при постоянной удалёнке невозможно.
И если у вашей команды не так - это может быть исключением/совпадением.
Это не исключение и не совпадение. Это работа, которую надо делать.
Работать из дома когда на улице злобный вирус - это необходимость
Скажите, а вы точно прочитали мой исходный комментарий ? Или ограничились одной фразой ?
Если продуктивность падает - это вопрос который нужно решать отдельно от привязке к формату работы.
С чего бы это вдруг, если формат влияет на продуктивность.
Однако я всё равно вижу в ваших ответах желание усилить контроль и таким образом увеличить продуктивность.
Вы проецируете на мой комментарий какой-то личный негативный опыт. На всякий случай сообщу, что если я действительно захотел бы усилить контроль, домашний формат работы мне не помешал бы никак.
обман и путные слова (синергия, бла-бла, дух команды, бла-бла)
То что вы чего-то не понимаете не означает, что этого не существует.
Насколько я знаю - в вашей области на Хуниксе...
Я не работаю на Хайниксе и Хайникс не был единственным местом работы в моей карьере. Связь между трудностью нахождения спецов и необходимостью контроля если и была бы, то строго обратная. На самом деле её нет.
Комментарии
Погуглите термин "опрощение" - изменение структуры слова, слияние двух корней в один - не редкость. В слове "Беларусь" - один корень.
Дайте угадаю - в чипировании при вакцинации тоже нет сомнений?
Ай, ерунда это всё.
2 Александр Шанцевалов
Понимаете, Александр, до долгосрочной перспективы надо дожить, а если игнорироровать экономику в угоду "предельной справедливости" (выражающейся в пересмотре зарплаты всем сотрудникам каждый раз, когда мы нанимаем человека на бОльшие, чем у старых сотрудников деньги) дожить определенно не выйдет. По крайней мере у аутсорсеров с их относительно небольшой маржой. Для крупных компаний (в т.ч. продуктовиков) с их годовым планированием бюджетов такой подход и вовсе невозможен. Справедливость в оплате труда безусловно важна, но в конкурентной среде её невозможно возвести в абсолют.
2 Максим Мельников
Неа, "кузнечик" - слабая стратегия при построении карьеры. Лучше, чем полный отказ от переходов, но намного хуже, чем "золотая середина".
Наоборот, в этом вырожденном случае B выигрывает с максимальной скоростью. B всегда тратит меньше и задрав зарплаты найма до отрицательной для A маржи игра заканчивается.
Принципиально я считаю, что вы неправы с "ценить = платить", но это потребует объяснения на большой отдельный пост, без которого меня здесь закидают какашками. Поэтому сосредоточусь на практических вопросах:
Из вашего ответа следует, что главный принцип для вас - принцип справедливости - "за равный вклад - равное вознаграждение". Это этически безупречный принцип, но если сделать его абсолютной догмой он начнет противоречить бизнесу. Вот вам простой пример немножечко из теории игр:
Есть два аутсорсера (для простоты понимаем под ними компании, живущие с разницы между продажной и расходной ценой человекочаса ). Аутсорсер A - хорошие парни, которые нанимая людей отслеживают, чтобы их сотрудники равной квалификации получали не меньше. Аутсорсер B - плохие парни, которые стараются не поднимать без острой необходимости. Нанимать обеим компаниям нужно (приходится по одной цене), ресурс (люди на рынке) ограничен.
Что будет происходить ? Будет происходить вот что - конкуренция будет задирать цену найма, хорошие парни из A будут повышать зарплаты всем и уменьшать маржу. Плохие парни из B будут повышать зарплаты намного меньше, пользуясь тем, что люди - не автоматы, которые постоянно ходят по собеседованиям и выбирают лучший оффер. В пределе A разорится, потому что конкуренция доведет их маржу до минуса.
Даже если мы говорим не об аутсорсерах с маржой, а о крутых продуктовых единорогах - что будет происходить, если они начнут конкурировать за уникального специалиста - допустим светило-ученого-алгоритмиста AI/ML, Будет драка, его купят за какой-нибудь восьмизнак. Значит ли это, что всех звезд слегка потусклее нужно вывести на близкий уровень ? Что произойдет, если это сделать ?
В реале на зарплаты действуют три вектора - бизнес, рынок и этические принципы. Их нужно балансировать. Это сложно, но возможно.
Про это первый раз слышу - если речь не о коррекции в связи с повышением подоходного.
Из любопытства: если вы считаете, что правильно постоянно выравнивать зарплаты всех сотрудников по текущей рыночной цене найма - считает ли вы также, что когда рынок идет вниз (к примеру как в 2008-2009) зарплаты всем сотрудникам нужно понизить ?
Неа - вот гляньте https://outstaffing.by/stati/sistema-shtrafov-dlya-sotrudnikov-organizatsii/
Любопытно. А что будет делать компания, если:
а) сотрудник просто перестанет ходить на работу
б) продолжит ходить на работу, но перестанет заниматься полезной деятельностью либо сведет ее количество к минимуму.
Трудовой кодекс обозначает виды наказаний за неисполнение трудовых обязанностей или нарушения трудовой дисциплины - это замечание, выговор и увольнение. Штрафов в списке нет.
.
Всегда задаю кандидатам вопросы о причинах каждого перехода - выясняю подробности. Если причины разумные - проблем нет. Если кажется, что кандидат неоткровенен - может иметь смысл навести справки.
Я использовал оборот "в общем случае", что означает, что исключения возможны - их при желании можно сконструировать. Ваш пример подходит постольку-поскольку - даже на обычном веб-проекте из двух-трех человек могут быть нужны серьезные дискуссии и брэйнсторминги. И даже в бодишопе на коротком проекте хорошая сработанность двух-трех человек это ценность. Хотя разумеется, чем примитивней проекты, тем меньше во всем этом смысла.
Конечно практикуется - в вынужденных условиях. Covid или географическая удаленность нужных специалистов - да навалом разумных причин. В том числе, кстати, и прессинг сотрудников, которые хотят работать удалённо - это серьезная сила. Я не утверждаю, что удаленку нужно запретить. Я утверждаю, что она в общем случае работает хуже совместной работы в одной локации. Это не одно и то же.
Я не karma whore, чтобы писать комментарии ради плюсиков. Отвечаю я не на минусы, а на ваш некорректный аргумент.
На продуктивность команды, работающей над проектами/продуктами в отрасли разработки ПО.
Почему его не уволили? Радоваться удалёнке, как защите от коллег-неадекватов - это как радоваться удобным костылям вместо здоровых ног.
Нет такого правила - можно например собраться в офисе и убить друг друга. Но - если команда работает вместе (в идеале - в одной комнате), то синергии можно добиться. В адекватной компании, выстроенной на правильных ценностях с адекватными менеджерами, которые заняты созданием долгосрочных высокопродуктивных команд. Один из необходимых факторов для этого - достаточное количество неформального непринудительного общения, горизонтальных связей - всё что происходит за кофе, за обедом, в курилке и т.д. Другой - эффективность и удобство общения формального (зум со скайпом брэйнстормингу у доски не замена). Ни то ни другое при постоянной удалёнке невозможно.
Это не исключение и не совпадение. Это работа, которую надо делать.
Скажите, а вы точно прочитали мой исходный комментарий ? Или ограничились одной фразой ?
С чего бы это вдруг, если формат влияет на продуктивность.
Вы проецируете на мой комментарий какой-то личный негативный опыт. На всякий случай сообщу, что если я действительно захотел бы усилить контроль, домашний формат работы мне не помешал бы никак.
То что вы чего-то не понимаете не означает, что этого не существует.
Я не работаю на Хайниксе и Хайникс не был единственным местом работы в моей карьере. Связь между трудностью нахождения спецов и необходимостью контроля если и была бы, то строго обратная. На самом деле её нет.
С точки зрения менеджеров, которые за 25 лет опыта немного поняли про синергию команды и про то, как она работает.
Производительность команды в офисе в общем случае прилично выше. Но тащить в офис невакцинированных сейчас - очень плохая идея.
При чём здесь говорил он про ЕПАМ или нет ?
Статья не полна без мнений Анны Конопацкой и Ярослава Романчука.
P.S. "в анфас" - это facepalm даже для девбайчика.