Спасибо за ссылку на материал 2010 года. Меня очень впечатлила "обратная связь до, во время и после интервью" от эйчара, написанная в виде "фельетона". Оказывается, некоторые эйчары уже тогда "верховодили" в нашей отрасли. Девушке-кандидату можно только посочувствовать - в таком молодом возрасте на интервью встретиться с откровенным издевательством со стороны так называемого "HR-специалиста", который делает заключение о технических(!) компетенциях кандидата, приписывает ей свои(!) представления о ее намерениях, а коллегам-интервьюерам - свою(!) предвзятость из-за ее внешности, еще и язвительно комментирует ее пол, состояние на интервью и даже волнение.
Трудно по "фельетону" судить о кандидате. Но ее образование (БГУИР), прямые ответы на вопросы, голоса "за нее" от технических специалистов - косвенно говорят, что она нормальный кандидат. Ей нужно помочь войти в ее профессию, скорректировать какие-то представления, а не травмировать на пустом месте.
Зумеры сейчас - это просто молодые люди. А у молодых людей столько нерешенных жизненных вопросов, что им пока не до работы, да они еще и не умеют работать. Их нужно научить рабочим отношениям, независимо от профессии и поколения. Если не научили родители или жизнь - учить придется первому работодателю.
Поэтому из-за сложности и ответственности работы, в HR, мне лично кажется, опасно брать людей моложе 35-40лет, не имеющих еще разнообразного жизненного опыта.
Мне еще интересно, какое образование у HR сотрудников, которым доверяют "аппрувить" IT-специалистов, в чьей квалификации они не разбираются по определению. Еще недавно в IT таких ролей не было - был отдел кадров, были сотрудники, занимающиеся корпоративными мероприятиями, и рекрутеры, ищущие редких специалистов - и были отличные команды. Что эти новые сотрудники сейчас дополнительно оценивают: манеры соискателей на интервью? Но интервью - не только не работа, оно даже не похоже на работу. А в работе, повторюсь, они специалистов никогда не видели.
Примеряя эту роль на себя, думаю, как меня, даже с "разнообразным жизненным опытом", можно научить оценивать специалистов из других областей, например, врачей для медцентров, или рабочих для строительных бригад. Думаю, никак. Да и зачем им нужен кто-то для оценки манер их специалистов?
"Самой яркой звездой из всех звёзд по хард скилам" (которую "однозначно" не аппрувит Маргарита* из-за "токсичного стиля взаимодействия" с ней) может быть, например, врач, делающий уникальные операции, но резкий в общении, или не очень любезный мастер своего дела в любой другой отрасли. Вы готовы с такой легкостью оставить пациентов и клиентов без лучших специалистов?
Вопросы про "гений и злодейство" и вообще про работу в командах можно обсуждать только на очень конкретных примерах. Но когда "эйчары"(!) вместо точных характеристик используют по отношению к взрослым специалистам ничего не объясняющие слова-обзывания типа "токсик" (как школьники в 5 классе), да еще и безапелляционно принимают решения в отношении них (то есть, нас) - я не понимаю их роли здесь.
А вот на интервью и придется показывать кто ты и что умеешь. В белорусских ВУЗах, кстати, эта часть подготовки вообще опускается, наверное, как недостойное занятие.
Разве экзамены на сессиях (два раза в год в течение 5 лет) не являются аналогами интервью, где "приходится показывать кто ты и что умеешь"? Причем, с качественным фидбэком от преподавателей и ранжированием среди других студентов, определяющим "кто ты" объективно.
Еще, во время учебы можно участвовать в разных студенческих активностях, что расширяет нетворкинг и улучшает навыки коммуникации, а также подрабатывать, необязательно в IT (по моему мнению, даже лучше не в IT, чтоб не перегружаться в одном направлении), что формирует умение делать что-то, за что платят.
звёздного токсика уволили, наняли специалиста слабее технически, но «нормального человека», продуктивность команды выросла на 35%.
Тренд на вытеснение из отрасли сильных специалистов под разными предлогами продолжается.
Эти искусственные названия типа "токсик", "хард скилы", "софт скилы" (которые все понимают по-своему или вообще не понимают) очень удобны для приблизительных оценок и нежелания разбираться. Проблема в том, что на основании этих навешанных ярлыков потом принимаются серьезные управленческие решения.
Кто такой "звёздный токсик", в статье не написано, зато точно вычислен рост "продуктивности команды" без него. Интересно было бы еще узнать абсолютные величины и единицу измерения.
Токсичным можно назвать сильного сотрудника, рядом с которым будто бы «тяжело дышать». После общения остаётся чувство усталости, раздражения или внутреннего напряжения.
Я уже как-то писала здесь (приводя в пример бензин и воду), что если вас "отравляет" чья-то "токсичность", то для противоположной стороны "токсичными" могут быть уже ваши проявления.
Токсичная рабочая среда - это среда, которая не дает работать хорошо. И это может быть, например, даже принятая в компании чрезмерная вежливость, страх "обидеть" кого-то неосторожным словом, из-за чего решения не обсуждаются, проблемы замалчиваются, включая плохое качество чьей-то работы. А "звезды" всегда нетерпимы к плохому качеству работы.
И да, у меня однозначный ответ на вопрос, что если кандидат самая яркая звезда из всех звёзд по хард скилам, но с токсичным стилем взаимодействия. Однозначно я не буду апрувить его дальше: это стресс для коллег, скорее всего торможение процессов внутри, и как следствие — разлад в коллективе и низкая эффективность команды.
Хотелось бы большей конкретики про "токсичный стиль взаимодействия".
То, что вам, как эйчару, некомфортно общаться с таким человеком, не означает, что его коллегам по команде будет так же. У специалистов одной профессии часто бывают общие черты (положительные и отрицательные), поэтому они их в друг друге не замечают. К коллегам, знающим и умеющим больше других, как минимум, испытывают уважение, еще они создают ощущение защищенности на случай трудных ситуаций.
Откровенно говоря, общаться с эйчарами тоже иногда трудно из-за их оторванности от реальных задач, неточных или плохо сформулированных утверждений, из-за часто вопиющей, извините, некомпетентности в рабочих процессах. Тогда нужно прилагать усилия, чтобы вести беседу, оставаясь в вежливом тоне. Не у всех получается.
Если вы лично уже собрали "незвездную" команду по своему вкусу, то яркому специалисту, возможно, быть трудно в нее вписаться. Но может быть и наоборот - он "зажжет" команду и покажет пример работы, которому захочется следовать.
А вы их заведомо этого лишили.
на создание приложения его вдохновили в том числе посты на LinkedIn, в которых эйчары сетовали, что не могут найти человека в команду:
— По хард скилам всё отлично, писали они, а вот «софты проседают: люди совершенно не умеют общаться, заказчику их не покажешь»
Не буду останавливаться на чванливом тоне постов "эйчаров", мне интересно, что имеют в виду "эйчары" под словами "люди совершенно не умеют общаться". Как-то же они определили, что "по хард скилам всё отлично".
Получается, что "эйчар" оставляет заказчика, который запросил хорошего специалиста, без хорошего специалиста, а хорошего специалиста эйчар вытесняет из профессии.
Так можно оставить все отрасли без специалистов, заменяя их общительными гражданами. Неужели кому-то нравится прийти куда-то по важным делам, или пригласить какого-то специалиста к себе, и вместо решения вопросов - "общаться"?
Я думаю, что "эйчаров" пригласили в IT отрасль в том числе и для того, чтобы они помогали в коммуникациях не очень общительным по роду занятий IT-специалистам, представляя, если надо, их заказчикам или кому-то еще. А не наоборот.
«выкрутиться из ситуации, когда на митинге пока не знаешь, как технически решить задачу, а команда давит и требует озвучить дедлайн по ней»;
«ответить продуктовому менеджеру, когда тот словил тебя в коридоре и просит о быстром небольшом изменении»;
«не обидеть коллегу, который просит о помощи на „срочном“ стороннем проекте, в то время как ты загружен»;
«разобраться с проблемой, когда пользовательская история, назначенная вам в спринте, расплывчата и не имеет чётких критериев приёмки»;
«представить идею проекта на хакатоне и убедить других разработчиков присоединиться к твоей команде»;
«признать ошибку, когда ваше изменение сломало сборку непрерывной интеграции для всей команды».
То есть, задача приложения - это научить красиво отфутболивать собеседника с его просьбами и замечаниями к вашей работе?
А если собеседник научится этому искусству? Будет бесконечный пинг-понг?
Пользователь выразил понимание ситуации собеседника, используя фразы типа "Прости", что демонстрирует некоторую эмпатию...
У меня другое понимание soft skills (относящееся скорей к поведению на работе, чем к разговорам), но давайте уточним ваш вариант.
"Навыки коммуникации" - с кем?
В широком смысле, "коммуникацией" можно назвать любое взаимодействие кого-то с кем-то или уже даже с чем-то (например, с вашим тренажером). Но учить этому - как учить жить. А сделать это вы предлагаете "машине" :)
Извините за банальность, каждая "коммуникация" предполагает очень конкретную ситуацию, конкретных "коммуницирующих" в их конкретных ролях. Умение "коммуницировать" с одним коллегой не приведет автоматически к умению "коммуницировать" с другими.
"Коммуникации" программиста с рекрутерами - это нечто противоположное его "коммуникациям" с другими программистами. "Коммуникации" на интервью в роли соискателя (где вас экзаменуют) - это не "коммуникации" в команде (где вы такой же team player как и другие).
А в "коммуникации" с конкретным руководителем такое переплетение разных линий (рабочих, человеческих, иерархических, зависимых, психологических), что тренировка на тренажере (а не ваша личная подготовка) только все испортит.
И так далее.
Прочитала ваш пост несколько раз, потому что он показался мне интересным, но не уверена, что правильно поняла проблему, о которой вы хотели рассказать, и причину вашего "накопленного раздражения", из-за которой вы уходили с предыдущих мест работы.
Предположу вариант, что в качестве фаундера вы распустили вашу команду, потому что не получилось организовать ее работу, а во время найма в других компаниях вам было трудно работать, потому что там не была организована работа так, чтобы вы могли реализовать весь ваш "энтузиазм".
Даже если мое предположение неверное, мне бы хотелось заострить внимание на этой распространенной проблеме, когда специалисты не понимают своих задач на своих местах.
Ведь можно нанять очень квалифицированных специалистов и не суметь встроить их в рабочий процесс, а можно, наоборот, - дать не очень опытным сотрудникам понятную посильную работу, и дело будет двигаться и развиваться.
Организовать работу было трудно всегда. Сейчас ситуация усугубляется еще и стереотипами от современного "рекрутинга" - когда "рекрутеры" отбирают кандидатов по какому-то шаблону, сформировавшемуся в их среде, далекой от реального мира IT. И диктуют свои стандарты во всем, в том числе и шаблонное поведение на работе. Плюс странное отношение к карьере "карьерных консультантов" типа советов "не вставать с дивана" ниже какой-то зп суммы.
Все это не способствует совместной работе - а увеличивает текучку и "накопленное раздражение" специалистов.
Если вы специалист и работаете в узкой индустрии, не стоит расстраиваться, что вас не берут в известные компании из других ниш. Попав туда, вы можете столкнуться с тем, что ваш бэкграунд не соотносится с бизнес-задачами, и вы обесцените свой опыт.
По моему мнению, наемные сотрудники не должны понимать чей-то бизнес. Это ваше уникальное детище в какой-то "узкой индустрии". Но они должны понимать свои задачи в рамках вашего бизнеса и этой индустрии. Им нужно их задачи понятно объяснить в терминах их квалификации, а не в терминах вашего бизнеса: то есть, каждому (менеджеру, бухгалтеру, программисту) - на его профессиональном языке. Например, программисты успешно пишут на одном и том же ЯП для разных бизнесов и индустрий, а один и тот же бизнес можно реализовать на разных ЯП.
Задача владельца бизнеса, на мой взгляд - определить, из каких самых маленьких "шестеренок" состоит механизм его бизнеса, а потом для них найти специалистов.
Вопросы: 1. Дайте, пожалуйста, ваше определение "софт скилов", желательно, развернутое и предметное. Какой, по-вашему, самый точный его перевод на русский язык (раз уж мы на нем пишем)?
2. Приведите, пожалуйста, несколько примеров "софт скилов", желательно, больше пяти.
3. Какие "софт скилы" из п.2 можно "потренировать" на вашем тренажере?
где рекрутер признаётся — она больше не будет разбирать отклики вручную. Только AI.
Вопрос к "рекрутерам", перепоручающим свою работу чужому интеллекту. Как называется его позиция в вашем рабочем процессе?
Ведь это не просто автоматизация процесса с предсказуемым результатом (как, например, поиск на джоб борде по ключевым полям, где вы бы без фильтра сами получили тот же результат, только намного дольше).
Здесь вы доверяете AI принятие решений. Указываете ли вы где-нибудь имя модели AI, которая сделала выбор за вас?
Например, очень известная компания, разрабатывающая одноименную нейросеть, запрещает подобную деятельность. Ниже абзац из ее Terms of Use (перевод google)
Все Выходные данные, предоставляемые этим сервисом, генерируются моделью искусственного интеллекта и могут содержать ошибки или упущения, только для вашей справки. Вы не должны рассматривать Выходные данные как профессиональную консультацию. В частности, при использовании этого сервиса для консультации по медицинским, юридическим, финансовым или другим профессиональным вопросам, пожалуйста, имейте в виду, что эта услуга не представляет собой никаких рекомендаций или обязательств и не представляет мнения какой-либо профессиональной области. Если вам требуются соответствующие профессиональные услуги, вам следует проконсультироваться со специалистами и принимать решения под их руководством. Выходные данные этого программного обеспечения не должны быть основанием для ваших дальнейших действий или бездействия. Любое суждение, которое вы вынесете на основе Выходных данных или последующих связанных действий, которые вы предпримете, повлечет за собой последствия и ответственность, которые будете нести только вы, включая риски, возникающие из-за зависимости от правдивости, точности, надежности, отсутствия нарушений прав или пригодности Выходных данных для определенной цели. Вы должны признавать и использовать технологию генеративного искусственного интеллекта научно и рационально, а также в соответствии с законом.
Еще очень интересует вопрос о персональных данных: куда именно вы загружаете наши резюме и какую информацию о нас предоставляете модели? Надо полагать, модель обучается на наших резюме и потом тиражирует чьи-то уникальные формулировки, предлагая их в качестве подсказки другим соискателям, пишущим резюме. Резюме становятся похожими друг на друга, обесценивая первоисточники и любой опыт, выраженный в словах...
В статье описано нормальное собеседование со стороны банка, где в первую очередь основательно проверяются личные качества кандидатов, такие как надежность, ответственность, внимательность, дисциплина и т.п. Наверное, мы и сами ожидаем таких качеств от сотрудников, которые соприкасаются с нашими финансами.
Зато очень странно выглядит сегодняшнее отношение автора к ситуациям в прошлом, где эти качества не были проявлены. Что вызывает предположение, что правила могут не соблюдаться в дальнейшем и на работе. Ну а оскорбительный намек в сторону потенциального коллеги и вообще большой группы людей определенно выглядит как ред флаг.
Разве вузы перестали готовить IT-специалистов? Думается, что ежегодное количество выпускников (молодых кадров) значительно превышает количество анкет в вашем "ресёрче".
«Разбор резюме», где специалисты будут давать подробный фидбек на ваши CV.
А что это за специальность - давать фидбэк на (любое) резюме? Где этому учат и какой в этом смысл?
Я не буду комментировать "разборы" из статьи. Меня тревожит размер вот этого всего, что стоит сейчас между специалистом и работой. Назову это "третьей стороной" (хотя сторон, похоже, больше), которая, предполагалось, будет связующим звеном между первыми двумя, а на деле отталкивает их друг от друга все дальше абсурдными активностями. В результате, хорошие специалисты не могут найти работу, а проекты не могут найти хороших специалистов.
Вроде, обычная схема: есть компании, которым нужны специалисты с определенными компетенциями, и есть специалисты с разными компетенциями. Список необходимых для компании компетенций указывают в вакансиях, список своих компетенций специалисты указывают в CV. Затем нужно, чтобы каждая из сторон сравнила эти списки.
И здесь важно, кто будет делать первоначальную выборку резюме со стороны компании. На одном и том же джоб борде разные ревьюеры резюме выберут- отклонят разных кандидатов - вплоть до того, что их списки не будут даже пересекаться. А ведь на основе этой выборки пойдет дальнейший отбор.
И как бы само собой разумеется, что нужно разбираться в том, что ты делаешь. Одна и та же компетенция в вакансии и CV может быть описана по-разному, чему-то можно научиться очень быстро в зависимости от опыта, чему-то довольно долго (а ревьюер судит по себе). Будет жаль, если квалификация кандидата подходит для будущей работы, а ревьюер резюме этого не понял.
Если для проекта очень важен результат работы, то лид сам (знаю много таких случаев) будет искать специалистов на любых площадках, обращая внимание на суть и детали, а не на формат текста резюме.
Как может "разбирать" чье-то резюме кто-то со стороны, не понимающий ни предметную область, ни реальные компетенции, еще и без описания вакансии, почему-то думая, что другие в этом резюме не разберутся?
Если вы считаете, что знаете "рынок труда", то было бы полезнее, чтобы вы "разобрали" не резюме, а соискателя - например, сориентировали, какие компетенции для его позиции сейчас наиболее актуальны.
Хотя, если рассматривать это все не как рынок труда, а как рынок резюме с капризами их читающих в качестве фильтров, то разбор резюме, действительно, становится отдельной новой профессией на этом рынке, не имеющем никакого отношения к реальной работе в IT.
Мне бы очень хотелось, чтобы в наших компаниях рабочие, личные и медицинское вопросы решались отдельно друг от друга, соответствующими способами.
У нас и так появилось очень много личного в рабочих отношениях. Если же сюда добавить постановку диагнозов коллег коллегам, будет совсем печально.
Хоть мы и люди со своими психологическими особенностями и периодическими медицинскими проблемами, на работе мы - работники, выполняющие определенные должностные обязанности.
Для любой работы у человека должны быть способности. А квалификация и опыт (в том числе, менеджера) приобретаются не с помощью друзей или терапевтов, а в профессиональной среде.
В рабочих отношениях действуют свои законы. Эти отношения могут быть не менее интересными, чем личные. В них меньше паттернов, чем в личных. И если менеджеру удастся подобрать команду (а это его обязанности) с такой же степенью ответственности за работу как у него, у всех будет меньше беспокойства.
кто первым раскрывает информацию о зарплате, тот проигрывает, потому что снижается возможность торга.
Те, кто пришел в IT (только) за деньгами, судят по себе о других.
Те же, кто сделал IT своей профессией, или даже "делом своей жизни", ищут работу по разным критериям. Но это не торг.
По моему мнению, рекрутеры, которые с первых минут давят на кандидатов повторяющимися вопросами о "зп ожиданиях", когда те еще не готовы ее обсуждать, - непрофессиональны.
Компания не знает...
Давайте уточним, что "не знает" не компания, а ее конкретный сотрудник.
Вы хорошо описали, почему "компания" может "не знать", какую зарплату она может предложить абстрактному кандидату.
Но столько же пунктов может быть и у соискателя, который тоже "не знает" о компании, о будущей работе, и насколько его(ее) квалификация будет соответствует реальной позиции, а позиция - его(ее) ожиданиям от работы в данный момент.
На этапе формирования позиции определить зарплату может быть действительно трудно. Но в беседе с кандидатом конкретика о зп должна исходить от компании, потому что ей с ее штатом и бизнесом все виднее.
И рекрутер обязан(а) уметь вести такие разговоры, не перекладывая эту трудную тему на соискателя. Как минимум, первый вопрос должен быть не "какие ваши зп ожидания", а "есть ли у вас какие-либо зп ожидания".
Другое дело, если позиция обсуждается с фрилансером. Тогда это разговор на равных, потому что фрилансер - тоже бизнесмен, и у него обычно есть определенная ставка.
«Уровень прав, свобод и условий труда — хуже, чем у школьного учителя». Как дела у преподавателей-практиков
Одним заголовком автор статьи выразил(а) пренебрежение к двум профессиям используя третью - то есть, как будто от нашего имени. Что было уже не раз на этом ресурсе.
В статье есть рассказ студента о преподавателях-совместителях, которые на занятиях вместо преподавания "пишут код" для своей основной работы. За коллег, конечно, стыдно. Но хочется спросить у автора (используя его(ее) словесную конструкцию): хорош или плох "уровень прав, свобод и условия труда" у этих "практиков"?
Нам нужно серьёзно поговорить. Долгое время это копилось внутри, но сейчас всё перешло черту терпения, и я хочу обсудить это с коллегами по цеху и с дорогими кандидатами.
Прежде чем "серьёзно поговорить", хотелось бы уточнить, что имеется в виду под "цехом", кто является коллегами, а кто "дорогими кандидатами". А также хотелось бы лучше понять функции HR generalist в ИТ в Беларуси.
В моем понимании, HR специалисты - это сотрудники компании с доступом к персональным данным других сотрудников и базе кандидатов, а не внешняя к ней структура. А в статье выглядит, что есть какой-то "цех", который является отдельной структурой над целой отраслью, подбирая ей кадры.
Если все описанное в статье относится к теперешнему процессу рекрутинга в ИТ, то он выглядит ещё более удручающе и для специалистов, и наверное для компаний в целом. Много дублированных действий, неточный подбор кадров, приводящий к некачественной работе, а следовательно продукту компании, её ослабление, текучку - и новый рекрутинг как снежный ком.
Я состою в паре групп, где установлен чёткий вход с верификацией участников. Нужно выслать свой LinkedIn и пройти голосование — требуется пять голосов от участников чата. Такой подход прекрасно работает: кандидаты рекомендуются, пересылаются — и всё по согласию и с предварительным уведомлением.
Кто и зачем заменил крупные упорядоченные площадки для поиска работы и работников неизвестными мелкими личными(!) каналами ещё и с нелепыми правилами входа ?
В чем смысл этих групп и зачем в них вступать? Просто любопытно, как туда попасть первым "пяти голосам", по каким критериям будет "голосование", какое отношение имеют голосующие к поиску работы того, за кого голосуют? Зачем нужен LinkedIn, если вы изобрели свой новый инструмент?
Комментарии
Спасибо за ссылку на материал 2010 года. Меня очень впечатлила "обратная связь до, во время и после интервью" от эйчара, написанная в виде "фельетона". Оказывается, некоторые эйчары уже тогда "верховодили" в нашей отрасли. Девушке-кандидату можно только посочувствовать - в таком молодом возрасте на интервью встретиться с откровенным издевательством со стороны так называемого "HR-специалиста", который делает заключение о технических(!) компетенциях кандидата, приписывает ей свои(!) представления о ее намерениях, а коллегам-интервьюерам - свою(!) предвзятость из-за ее внешности, еще и язвительно комментирует ее пол, состояние на интервью и даже волнение.
Трудно по "фельетону" судить о кандидате. Но ее образование (БГУИР), прямые ответы на вопросы, голоса "за нее" от технических специалистов - косвенно говорят, что она нормальный кандидат. Ей нужно помочь войти в ее профессию, скорректировать какие-то представления, а не травмировать на пустом месте.
Зумеры сейчас - это просто молодые люди. А у молодых людей столько нерешенных жизненных вопросов, что им пока не до работы, да они еще и не умеют работать. Их нужно научить рабочим отношениям, независимо от профессии и поколения. Если не научили родители или жизнь - учить придется первому работодателю.
Со стороны выглядит, что первая история - о здоровой атмосфере на работе, а вторая - о не очень здоровой.
Мне еще интересно, какое образование у HR сотрудников, которым доверяют "аппрувить" IT-специалистов, в чьей квалификации они не разбираются по определению. Еще недавно в IT таких ролей не было - был отдел кадров, были сотрудники, занимающиеся корпоративными мероприятиями, и рекрутеры, ищущие редких специалистов - и были отличные команды. Что эти новые сотрудники сейчас дополнительно оценивают: манеры соискателей на интервью? Но интервью - не только не работа, оно даже не похоже на работу. А в работе, повторюсь, они специалистов никогда не видели.
Примеряя эту роль на себя, думаю, как меня, даже с "разнообразным жизненным опытом", можно научить оценивать специалистов из других областей, например, врачей для медцентров, или рабочих для строительных бригад. Думаю, никак. Да и зачем им нужен кто-то для оценки манер их специалистов?
"Самой яркой звездой из всех звёзд по хард скилам" (которую "однозначно" не аппрувит Маргарита* из-за "токсичного стиля взаимодействия" с ней) может быть, например, врач, делающий уникальные операции, но резкий в общении, или не очень любезный мастер своего дела в любой другой отрасли. Вы готовы с такой легкостью оставить пациентов и клиентов без лучших специалистов?
Вопросы про "гений и злодейство" и вообще про работу в командах можно обсуждать только на очень конкретных примерах. Но когда "эйчары"(!) вместо точных характеристик используют по отношению к взрослым специалистам ничего не объясняющие слова-обзывания типа "токсик" (как школьники в 5 классе), да еще и безапелляционно принимают решения в отношении них (то есть, нас) - я не понимаю их роли здесь.
Разве экзамены на сессиях (два раза в год в течение 5 лет) не являются аналогами интервью, где "приходится показывать кто ты и что умеешь"? Причем, с качественным фидбэком от преподавателей и ранжированием среди других студентов, определяющим "кто ты" объективно.
Еще, во время учебы можно участвовать в разных студенческих активностях, что расширяет нетворкинг и улучшает навыки коммуникации, а также подрабатывать, необязательно в IT (по моему мнению, даже лучше не в IT, чтоб не перегружаться в одном направлении), что формирует умение делать что-то, за что платят.
Тренд на вытеснение из отрасли сильных специалистов под разными предлогами продолжается.
Эти искусственные названия типа "токсик", "хард скилы", "софт скилы" (которые все понимают по-своему или вообще не понимают) очень удобны для приблизительных оценок и нежелания разбираться. Проблема в том, что на основании этих навешанных ярлыков потом принимаются серьезные управленческие решения.
Кто такой "звёздный токсик", в статье не написано, зато точно вычислен рост "продуктивности команды" без него. Интересно было бы еще узнать абсолютные величины и единицу измерения.
Я уже как-то писала здесь (приводя в пример бензин и воду), что если вас "отравляет" чья-то "токсичность", то для противоположной стороны "токсичными" могут быть уже ваши проявления.
Токсичная рабочая среда - это среда, которая не дает работать хорошо. И это может быть, например, даже принятая в компании чрезмерная вежливость, страх "обидеть" кого-то неосторожным словом, из-за чего решения не обсуждаются, проблемы замалчиваются, включая плохое качество чьей-то работы. А "звезды" всегда нетерпимы к плохому качеству работы.
Хотелось бы большей конкретики про "токсичный стиль взаимодействия".
То, что вам, как эйчару, некомфортно общаться с таким человеком, не означает, что его коллегам по команде будет так же. У специалистов одной профессии часто бывают общие черты (положительные и отрицательные), поэтому они их в друг друге не замечают. К коллегам, знающим и умеющим больше других, как минимум, испытывают уважение, еще они создают ощущение защищенности на случай трудных ситуаций.
Откровенно говоря, общаться с эйчарами тоже иногда трудно из-за их оторванности от реальных задач, неточных или плохо сформулированных утверждений, из-за часто вопиющей, извините, некомпетентности в рабочих процессах. Тогда нужно прилагать усилия, чтобы вести беседу, оставаясь в вежливом тоне. Не у всех получается.
Если вы лично уже собрали "незвездную" команду по своему вкусу, то яркому специалисту, возможно, быть трудно в нее вписаться. Но может быть и наоборот - он "зажжет" команду и покажет пример работы, которому захочется следовать.
А вы их заведомо этого лишили.
Не буду останавливаться на чванливом тоне постов "эйчаров", мне интересно, что имеют в виду "эйчары" под словами "люди совершенно не умеют общаться". Как-то же они определили, что "по хард скилам всё отлично".
Получается, что "эйчар" оставляет заказчика, который запросил хорошего специалиста, без хорошего специалиста, а хорошего специалиста эйчар вытесняет из профессии.
Так можно оставить все отрасли без специалистов, заменяя их общительными гражданами. Неужели кому-то нравится прийти куда-то по важным делам, или пригласить какого-то специалиста к себе, и вместо решения вопросов - "общаться"?
Я думаю, что "эйчаров" пригласили в IT отрасль в том числе и для того, чтобы они помогали в коммуникациях не очень общительным по роду занятий IT-специалистам, представляя, если надо, их заказчикам или кому-то еще. А не наоборот.
То есть, задача приложения - это научить красиво отфутболивать собеседника с его просьбами и замечаниями к вашей работе?
А если собеседник научится этому искусству? Будет бесконечный пинг-понг?
Написать слово "прости" приложению - это эмпатия?
У меня другое понимание soft skills (относящееся скорей к поведению на работе, чем к разговорам), но давайте уточним ваш вариант.
"Навыки коммуникации" - с кем?
В широком смысле, "коммуникацией" можно назвать любое взаимодействие кого-то с кем-то или уже даже с чем-то (например, с вашим тренажером). Но учить этому - как учить жить. А сделать это вы предлагаете "машине" :)
Извините за банальность, каждая "коммуникация" предполагает очень конкретную ситуацию, конкретных "коммуницирующих" в их конкретных ролях. Умение "коммуницировать" с одним коллегой не приведет автоматически к умению "коммуницировать" с другими.
"Коммуникации" программиста с рекрутерами - это нечто противоположное его "коммуникациям" с другими программистами. "Коммуникации" на интервью в роли соискателя (где вас экзаменуют) - это не "коммуникации" в команде (где вы такой же team player как и другие).
А в "коммуникации" с конкретным руководителем такое переплетение разных линий (рабочих, человеческих, иерархических, зависимых, психологических), что тренировка на тренажере (а не ваша личная подготовка) только все испортит.
И так далее.
Прочитала ваш пост несколько раз, потому что он показался мне интересным, но не уверена, что правильно поняла проблему, о которой вы хотели рассказать, и причину вашего "накопленного раздражения", из-за которой вы уходили с предыдущих мест работы.
Предположу вариант, что в качестве фаундера вы распустили вашу команду, потому что не получилось организовать ее работу, а во время найма в других компаниях вам было трудно работать, потому что там не была организована работа так, чтобы вы могли реализовать весь ваш "энтузиазм".
Даже если мое предположение неверное, мне бы хотелось заострить внимание на этой распространенной проблеме, когда специалисты не понимают своих задач на своих местах.
Ведь можно нанять очень квалифицированных специалистов и не суметь встроить их в рабочий процесс, а можно, наоборот, - дать не очень опытным сотрудникам понятную посильную работу, и дело будет двигаться и развиваться.
Организовать работу было трудно всегда. Сейчас ситуация усугубляется еще и стереотипами от современного "рекрутинга" - когда "рекрутеры" отбирают кандидатов по какому-то шаблону, сформировавшемуся в их среде, далекой от реального мира IT. И диктуют свои стандарты во всем, в том числе и шаблонное поведение на работе. Плюс странное отношение к карьере "карьерных консультантов" типа советов "не вставать с дивана" ниже какой-то зп суммы.
Все это не способствует совместной работе - а увеличивает текучку и "накопленное раздражение" специалистов.
По моему мнению, наемные сотрудники не должны понимать чей-то бизнес. Это ваше уникальное детище в какой-то "узкой индустрии". Но они должны понимать свои задачи в рамках вашего бизнеса и этой индустрии. Им нужно их задачи понятно объяснить в терминах их квалификации, а не в терминах вашего бизнеса: то есть, каждому (менеджеру, бухгалтеру, программисту) - на его профессиональном языке. Например, программисты успешно пишут на одном и том же ЯП для разных бизнесов и индустрий, а один и тот же бизнес можно реализовать на разных ЯП.
Задача владельца бизнеса, на мой взгляд - определить, из каких самых маленьких "шестеренок" состоит механизм его бизнеса, а потом для них найти специалистов.
Вопросы: 1. Дайте, пожалуйста, ваше определение "софт скилов", желательно, развернутое и предметное. Какой, по-вашему, самый точный его перевод на русский язык (раз уж мы на нем пишем)?
2. Приведите, пожалуйста, несколько примеров "софт скилов", желательно, больше пяти.
3. Какие "софт скилы" из п.2 можно "потренировать" на вашем тренажере?
А можно узнать какие-нибудь подробности об источнике "данных" и области деятельности, в которой аналитик данных (и чужих настроений) имеет экспертизу.
Интересное представление о прогрессе: зачем учить детей - давайте учить "машины", вкладывая в них силы и деньги родителей.
Вопрос к "рекрутерам", перепоручающим свою работу чужому интеллекту. Как называется его позиция в вашем рабочем процессе?
Ведь это не просто автоматизация процесса с предсказуемым результатом (как, например, поиск на джоб борде по ключевым полям, где вы бы без фильтра сами получили тот же результат, только намного дольше).
Здесь вы доверяете AI принятие решений. Указываете ли вы где-нибудь имя модели AI, которая сделала выбор за вас?
Например, очень известная компания, разрабатывающая одноименную нейросеть, запрещает подобную деятельность. Ниже абзац из ее Terms of Use (перевод google)
Еще очень интересует вопрос о персональных данных: куда именно вы загружаете наши резюме и какую информацию о нас предоставляете модели? Надо полагать, модель обучается на наших резюме и потом тиражирует чьи-то уникальные формулировки, предлагая их в качестве подсказки другим соискателям, пишущим резюме. Резюме становятся похожими друг на друга, обесценивая первоисточники и любой опыт, выраженный в словах...
В статье описано нормальное собеседование со стороны банка, где в первую очередь основательно проверяются личные качества кандидатов, такие как надежность, ответственность, внимательность, дисциплина и т.п. Наверное, мы и сами ожидаем таких качеств от сотрудников, которые соприкасаются с нашими финансами.
Зато очень странно выглядит сегодняшнее отношение автора к ситуациям в прошлом, где эти качества не были проявлены. Что вызывает предположение, что правила могут не соблюдаться в дальнейшем и на работе. Ну а оскорбительный намек в сторону потенциального коллеги и вообще большой группы людей определенно выглядит как ред флаг.
Разве вузы перестали готовить IT-специалистов? Думается, что ежегодное количество выпускников (молодых кадров) значительно превышает количество анкет в вашем "ресёрче".
А что это за специальность - давать фидбэк на (любое) резюме? Где этому учат и какой в этом смысл?
Я не буду комментировать "разборы" из статьи. Меня тревожит размер вот этого всего, что стоит сейчас между специалистом и работой. Назову это "третьей стороной" (хотя сторон, похоже, больше), которая, предполагалось, будет связующим звеном между первыми двумя, а на деле отталкивает их друг от друга все дальше абсурдными активностями. В результате, хорошие специалисты не могут найти работу, а проекты не могут найти хороших специалистов.
Вроде, обычная схема: есть компании, которым нужны специалисты с определенными компетенциями, и есть специалисты с разными компетенциями. Список необходимых для компании компетенций указывают в вакансиях, список своих компетенций специалисты указывают в CV. Затем нужно, чтобы каждая из сторон сравнила эти списки.
И здесь важно, кто будет делать первоначальную выборку резюме со стороны компании. На одном и том же джоб борде разные ревьюеры резюме выберут- отклонят разных кандидатов - вплоть до того, что их списки не будут даже пересекаться. А ведь на основе этой выборки пойдет дальнейший отбор.
И как бы само собой разумеется, что нужно разбираться в том, что ты делаешь. Одна и та же компетенция в вакансии и CV может быть описана по-разному, чему-то можно научиться очень быстро в зависимости от опыта, чему-то довольно долго (а ревьюер судит по себе). Будет жаль, если квалификация кандидата подходит для будущей работы, а ревьюер резюме этого не понял.
Если для проекта очень важен результат работы, то лид сам (знаю много таких случаев) будет искать специалистов на любых площадках, обращая внимание на суть и детали, а не на формат текста резюме.
Как может "разбирать" чье-то резюме кто-то со стороны, не понимающий ни предметную область, ни реальные компетенции, еще и без описания вакансии, почему-то думая, что другие в этом резюме не разберутся?
Если вы считаете, что знаете "рынок труда", то было бы полезнее, чтобы вы "разобрали" не резюме, а соискателя - например, сориентировали, какие компетенции для его позиции сейчас наиболее актуальны.
Хотя, если рассматривать это все не как рынок труда, а как рынок резюме с капризами их читающих в качестве фильтров, то разбор резюме, действительно, становится отдельной новой профессией на этом рынке, не имеющем никакого отношения к реальной работе в IT.
Мне бы очень хотелось, чтобы в наших компаниях рабочие, личные и медицинское вопросы решались отдельно друг от друга, соответствующими способами.
У нас и так появилось очень много личного в рабочих отношениях. Если же сюда добавить постановку диагнозов коллег коллегам, будет совсем печально.
Хоть мы и люди со своими психологическими особенностями и периодическими медицинскими проблемами, на работе мы - работники, выполняющие определенные должностные обязанности.
Для любой работы у человека должны быть способности. А квалификация и опыт (в том числе, менеджера) приобретаются не с помощью друзей или терапевтов, а в профессиональной среде.
В рабочих отношениях действуют свои законы. Эти отношения могут быть не менее интересными, чем личные. В них меньше паттернов, чем в личных. И если менеджеру удастся подобрать команду (а это его обязанности) с такой же степенью ответственности за работу как у него, у всех будет меньше беспокойства.
Те, кто пришел в IT (только) за деньгами, судят по себе о других.
Те же, кто сделал IT своей профессией, или даже "делом своей жизни", ищут работу по разным критериям. Но это не торг.
По моему мнению, рекрутеры, которые с первых минут давят на кандидатов повторяющимися вопросами о "зп ожиданиях", когда те еще не готовы ее обсуждать, - непрофессиональны.
Давайте уточним, что "не знает" не компания, а ее конкретный сотрудник.
Вы хорошо описали, почему "компания" может "не знать", какую зарплату она может предложить абстрактному кандидату.
Но столько же пунктов может быть и у соискателя, который тоже "не знает" о компании, о будущей работе, и насколько его(ее) квалификация будет соответствует реальной позиции, а позиция - его(ее) ожиданиям от работы в данный момент.
На этапе формирования позиции определить зарплату может быть действительно трудно. Но в беседе с кандидатом конкретика о зп должна исходить от компании, потому что ей с ее штатом и бизнесом все виднее.
И рекрутер обязан(а) уметь вести такие разговоры, не перекладывая эту трудную тему на соискателя. Как минимум, первый вопрос должен быть не "какие ваши зп ожидания", а "есть ли у вас какие-либо зп ожидания".
Другое дело, если позиция обсуждается с фрилансером. Тогда это разговор на равных, потому что фрилансер - тоже бизнесмен, и у него обычно есть определенная ставка.
Одним заголовком автор статьи выразил(а) пренебрежение к двум профессиям используя третью - то есть, как будто от нашего имени. Что было уже не раз на этом ресурсе.
В статье есть рассказ студента о преподавателях-совместителях, которые на занятиях вместо преподавания "пишут код" для своей основной работы. За коллег, конечно, стыдно. Но хочется спросить у автора (используя его(ее) словесную конструкцию): хорош или плох "уровень прав, свобод и условия труда" у этих "практиков"?
Прежде чем "серьёзно поговорить", хотелось бы уточнить, что имеется в виду под "цехом", кто является коллегами, а кто "дорогими кандидатами". А также хотелось бы лучше понять функции HR generalist в ИТ в Беларуси.
В моем понимании, HR специалисты - это сотрудники компании с доступом к персональным данным других сотрудников и базе кандидатов, а не внешняя к ней структура. А в статье выглядит, что есть какой-то "цех", который является отдельной структурой над целой отраслью, подбирая ей кадры.
Если все описанное в статье относится к теперешнему процессу рекрутинга в ИТ, то он выглядит ещё более удручающе и для специалистов, и наверное для компаний в целом. Много дублированных действий, неточный подбор кадров, приводящий к некачественной работе, а следовательно продукту компании, её ослабление, текучку - и новый рекрутинг как снежный ком.
Кто и зачем заменил крупные упорядоченные площадки для поиска работы и работников неизвестными мелкими личными(!) каналами ещё и с нелепыми правилами входа ?
В чем смысл этих групп и зачем в них вступать? Просто любопытно, как туда попасть первым "пяти голосам", по каким критериям будет "голосование", какое отношение имеют голосующие к поиску работы того, за кого голосуют? Зачем нужен LinkedIn, если вы изобрели свой новый инструмент?