Несмотря на то, что меня задели высказывания в этой статье, я сначала не хотела ее комментировать именно потому, что она подписана конкретным именем. А т.к. в статье не поднимается никаких проблем для обсуждения, а только описывается отношение автора по разным вопросам, то пришлось бы не желая того "переходить на личности".
Но так как автор сама приглашает к себе на "обсуждение", я все же оставлю здесь (по правилам этого ресурса) свой комментарий.
Меня задело в статье отношение к IT как к какому-то проходному двору, куда можно "войти", побыть там, потом не получив "дофаминового подкрепления" "уйти", а "уйдя" давать советы другим как лучше это сделать. И все это на IT портале, большинство читателей которого, я думаю, сделали IT своей профессией, любят ее и дорожат ею. Представьте, что так ведет себя врач на медицинском форуме или учитель на педагогическом.
Если человек работает в какой-то отрасли, то уже и от него в какой-то степени зависит, как она развивается, какая там атмосфера, и т.п. Если же ему там не нравится (что автоматически создает нездоровую атмосферу вокруг), но он продолжает там находиться, потому что получает возможности, которых не получил бы в другом месте, еще и перекладывая часть своей работы на других, то ожидается, что он как минимум будет за это благодарен. А вместо этого те, кто отрасль формирует, получают от него заявления, что здесь "мало пользы для реальных людей", что здесь они только "улучшают какие-то показатели".
Вообще, если кому-то нравится работать с телом человека, то странно ожидать, что ему понравится бесконтактная работа с цифрами (и наоборот). Но если вы все же зачем-то "вошли" в чужую профессию, зачем выражать ей столько публичного пренебрежения?
На самом деле это нормальный и очень информативный для работодателя вопрос.
Было бы очень интересно прочитать, почему вы считаете этот вопрос информативным, а также, какой ответ, с вашей точки зрения, был бы приемлемым для продолжения процесса найма, а какой - нет.
Почему я считаю этот вопрос бесполезным (кроме редких случаев).
Во-первых, он является (посмотрела в интернете название) ложной пресуппозицией. Он содержит скрытое допущение (что кандидат уже посмотрел в будущее и увидел себя там через 5 лет), которое принимается за истину, но которое может быть ложным.
Если допущение неверно, тогда на вопрос нет ответа. Но кандидату нужно как-то сформулировать это отсутствие ответа, и по сути ответить на другой вопрос, который ему не задавали (то есть, объяснить, что он никогда не смотрел на себя через 5 лет), не оправдывая этим ожидания интервьюера.
Если же допущение верно (кандидат уже думал, где окажется через 5 лет), то наверняка это были или мечты, или несколько вариантов планов, зависящих от разных условий. Делиться всем этим с незнакомыми людьми - как-то не очень серьезно.
Во-вторых, этот вопрос довольно бестактный. У кандидата, скорей всего, нет работы в данный момент - он не знает, чем закончится это интервью, какие и когда появятся новые предложения, что будет в ближайшее время, и тем более, через 5 лет.
В-третьих, это вопрос о том, чего пока нет. И поэтому предполагает огромное пространство для фантазии. Что не очень информативно.
В-четвертых, это манипулятивный вопрос, и что бы кандидат ни ответил, может обернуться против него. У кандидата может появиться желание не принимать в этом участия.
В-пятых, этот вопрос стал мемом - в интернете можно найти множество разнообразных ответов на него и дать интервьюеру их, а не свои собственные (из пп 1-4).
К редакции.
Слова "айтишники", "ИИ", "инженер", вставленные в названия статей про воспитание, родственников, быт, язык, рекламу книг и др. социальные темы - не придают этим материалам IT специфику, а только, видимо, как-то "легализуют" желания авторов писать на IT ресурсе на любую тему.
Все эти темы несомненно важны, но для них есть множество других мест - и их гораздо больше, чем ресурсов про IT в связке с Беларусью.
Если бы таких тем было процентов 10-20, или они были в отдельной рубрике - это воспринималось бы с интересом. Но иногда на центральной странице нет ни одной статьи непосредственно про IT.
Складывается впечатление, что журналисты в эмиграции работают сразу в нескольких изданиях, размывая специфику каждого.
Мало того, что некоторые "рекрутеры" и "эйчары" заполонили IT отрасль псевдо-рабочим контентом, так еще и IT-издание дрейфует в сторону от рабочей тематики.
Стоит ли превращать уникальный ресурс в еще один безликий, похожий на сотни других?
Почему бы не писать чаще про болезненные рабочие отношения (между коллегами на одних или разных позициях), про сложные ситуации на работе, про работу (а не только быт) в разных странах. Анонимность компаний и имен здесь была бы даже предпочтительнее, чтобы они не отвлекали от сути. Это помогло бы специалистам, особенно, молодым, строить профессиональные отношения.
И на другие волнующие темы нашего IT с нашими особенностями, где бы мы ни находились сейчас.
Сколько же хороших специалистов было упущено компаниями из-за таких некорректно сформулированных и бессмысленных с любой точки зрения вопросов. Странно, что руководство компаний позволяло их задавать.
Если интервью не на позицию, где проверяется умение уходить от ответа, то подобные вопросы могут ввести кандидата "в ступор" надолго, поставить его(ее) в глупое положение, после чего интервью можно заканчивать.
Даже если ответ есть - почему кандидат должен откровенничать о своих мечтах перед незнакомыми людьми, а те будут оценивать, насколько мечты хороши.
Есть еще особая серия вопросов - на которые рекрутеры должны отвечать сами, но перекладывают их на кандидата, например: "Почему мы должны выбрать именно вас?".
Или же вопрос в лоб: "Сколько вы стоите?"
То, что некоторые рекрутеры почувствовали себя хозяевами положения ("Я нанимаю" (с), "Я осчастливила оферами пять кандидатов"(с)) - это издержки времени. Этому можно было бы не придавать значения, если бы они действительно соединяли компании и специалистов. Но часть из них стали блогерами, а людей, ищущих работу, сделали материалом для своих блогов, чтобы читатели повозмущались и посмеялись над нелепыми не "нормальными кандидатами".
Они по-видимому не замечают, что стали уже видимым препятствием между специалистом и компанией. Потому что после их "творчества" появляется большое недоверие к компании, которая их наняла.
Рекрутерам тоже бывает сложно. Найти нормальных кандидатов.
Я думаю, что рекрутеров пригласили в нашу отрасль, чтобы они помогали(!) специалистам этой отрасли и компаниям этой отрасли находить друг друга - а не устанавливали свои личные фильтры под названием "нормальный кандидат", еще и отчитывая нас. Специалисты не обязаны нравиться рекрутерам лично. В каждой профессии есть свои "фильтры", на которые специалисты и ориентируются.
Сексизм ...
Одни и те же слова в громком заголовке, в чьем-то пересказе, и как все было на самом деле - могут производить разное впечатление.
Женский и мужской стиль работы отличаются друг от друга. Это разнообразие позволяет распределять позиции более гибко, но также дает выбор для предпочтений. Для конкретной позиции выбирают того, кто лучше с ней справится независимо от пола. Иногда оценки основываются на стереотипах и предубеждениях. Еще бывают личные трудности общения с противоположным (или своим) полом, которые не делают специалиста хуже, а просто учитываются хорошим руководителем.
То, что называется "сексизмом", не так давно было довольно распространенным явлением, и оно не вызывало таких острых реакций как сейчас. Девушкам, действительно, было принято помогать, и многим (с обеих сторон) это нравилось. Изменения общественных установок в реальной жизни происходят медленно, неравномерно, периодически переходя в свою противоположность. В каждой компании обычно фиксируется какая-то их стадия, которая прописывается документально, и сотрудникам приходится им следовать, нравится или нет, если они хотят здесь работать.
В примере из рассказа у кандидата наверное есть какие-то стереотипы, и возможно он пока не готов от них избавиться (или не имел доказательств обратного) - поэтому и отказывается от предложения. Рекрутеру бы не упрекать, а ценить такую откровенность, чтобы не было как в недавней статье ничего не объясняющих вежливых екзит-интервью.
и ксенофобия ...
Не совсем понятна ситуация, когда кандидат интересуется национальностью рекрутера. Но что "крамольного" в вопросе, будут ли в команде коллеги из твоей страны?
Кандидат общается со мной и говорит «на своем уровне вы не способны понять, чем я занимался».
Ответ всегда адаптируется под конкретного собеседника. На каком "уровне" говорить с рекрутером, который переходит ожидаемые границы своих компетенций, действительно, непонятно. Не воспринимать же всерьез вопросы (например, технические) из области, в которой рекрутер специалистом не является.
Да даже если вы супер-специалист, но...
Интересно, как все же рекрутеры оценивают, что перед ними "супер-специалист". Для того чтобы разбираться в специалистах, нужно самому быть специалистом в этой области, а также тесно работать с другими такими же специалистами, видеть результаты их работы и задачи, которые они решают. А еще видеть, как они относятся к работе, хорошо или не очень делают свою часть в общей цепочке, не перекладывают ли ее на других, и многое другое.
Что из этого рекрутеры могут увидеть в резюме или на интервью, чтобы делать выводы?
Спасибо за ссылку на материал 2010 года. Меня очень впечатлила "обратная связь до, во время и после интервью" от эйчара, написанная в виде "фельетона". Оказывается, некоторые эйчары уже тогда "верховодили" в нашей отрасли. Девушке-кандидату можно только посочувствовать - в таком молодом возрасте на интервью встретиться с откровенным издевательством со стороны так называемого "HR-специалиста", который делает заключение о технических(!) компетенциях кандидата, приписывает ей свои(!) представления о ее намерениях, а коллегам-интервьюерам - свою(!) предвзятость из-за ее внешности, еще и язвительно комментирует ее пол, состояние на интервью и даже волнение.
Трудно по "фельетону" судить о кандидате. Но ее образование (БГУИР), прямые ответы на вопросы, голоса "за нее" от технических специалистов - косвенно говорят, что она нормальный кандидат. Ей нужно помочь войти в ее профессию, скорректировать какие-то представления, а не травмировать на пустом месте.
Зумеры сейчас - это просто молодые люди. А у молодых людей столько нерешенных жизненных вопросов, что им пока не до работы, да они еще и не умеют работать. Их нужно научить рабочим отношениям, независимо от профессии и поколения. Если не научили родители или жизнь - учить придется первому работодателю.
Поэтому из-за сложности и ответственности работы, в HR, мне лично кажется, опасно брать людей моложе 35-40лет, не имеющих еще разнообразного жизненного опыта.
Мне еще интересно, какое образование у HR сотрудников, которым доверяют "аппрувить" IT-специалистов, в чьей квалификации они не разбираются по определению. Еще недавно в IT таких ролей не было - был отдел кадров, были сотрудники, занимающиеся корпоративными мероприятиями, и рекрутеры, ищущие редких специалистов - и были отличные команды. Что эти новые сотрудники сейчас дополнительно оценивают: манеры соискателей на интервью? Но интервью - не только не работа, оно даже не похоже на работу. А в работе, повторюсь, они специалистов никогда не видели.
Примеряя эту роль на себя, думаю, как меня, даже с "разнообразным жизненным опытом", можно научить оценивать специалистов из других областей, например, врачей для медцентров, или рабочих для строительных бригад. Думаю, никак. Да и зачем им нужен кто-то для оценки манер их специалистов?
"Самой яркой звездой из всех звёзд по хард скилам" (которую "однозначно" не аппрувит Маргарита* из-за "токсичного стиля взаимодействия" с ней) может быть, например, врач, делающий уникальные операции, но резкий в общении, или не очень любезный мастер своего дела в любой другой отрасли. Вы готовы с такой легкостью оставить пациентов и клиентов без лучших специалистов?
Вопросы про "гений и злодейство" и вообще про работу в командах можно обсуждать только на очень конкретных примерах. Но когда "эйчары"(!) вместо точных характеристик используют по отношению к взрослым специалистам ничего не объясняющие слова-обзывания типа "токсик" (как школьники в 5 классе), да еще и безапелляционно принимают решения в отношении них (то есть, нас) - я не понимаю их роли здесь.
А вот на интервью и придется показывать кто ты и что умеешь. В белорусских ВУЗах, кстати, эта часть подготовки вообще опускается, наверное, как недостойное занятие.
Разве экзамены на сессиях (два раза в год в течение 5 лет) не являются аналогами интервью, где "приходится показывать кто ты и что умеешь"? Причем, с качественным фидбэком от преподавателей и ранжированием среди других студентов, определяющим "кто ты" объективно.
Еще, во время учебы можно участвовать в разных студенческих активностях, что расширяет нетворкинг и улучшает навыки коммуникации, а также подрабатывать, необязательно в IT (по моему мнению, даже лучше не в IT, чтоб не перегружаться в одном направлении), что формирует умение делать что-то, за что платят.
звёздного токсика уволили, наняли специалиста слабее технически, но «нормального человека», продуктивность команды выросла на 35%.
Тренд на вытеснение из отрасли сильных специалистов под разными предлогами продолжается.
Эти искусственные названия типа "токсик", "хард скилы", "софт скилы" (которые все понимают по-своему или вообще не понимают) очень удобны для приблизительных оценок и нежелания разбираться. Проблема в том, что на основании этих навешанных ярлыков потом принимаются серьезные управленческие решения.
Кто такой "звёздный токсик", в статье не написано, зато точно вычислен рост "продуктивности команды" без него. Интересно было бы еще узнать абсолютные величины и единицу измерения.
Токсичным можно назвать сильного сотрудника, рядом с которым будто бы «тяжело дышать». После общения остаётся чувство усталости, раздражения или внутреннего напряжения.
Я уже как-то писала здесь (приводя в пример бензин и воду), что если вас "отравляет" чья-то "токсичность", то для противоположной стороны "токсичными" могут быть уже ваши проявления.
Токсичная рабочая среда - это среда, которая не дает работать хорошо. И это может быть, например, даже принятая в компании чрезмерная вежливость, страх "обидеть" кого-то неосторожным словом, из-за чего решения не обсуждаются, проблемы замалчиваются, включая плохое качество чьей-то работы. А "звезды" всегда нетерпимы к плохому качеству работы.
И да, у меня однозначный ответ на вопрос, что если кандидат самая яркая звезда из всех звёзд по хард скилам, но с токсичным стилем взаимодействия. Однозначно я не буду апрувить его дальше: это стресс для коллег, скорее всего торможение процессов внутри, и как следствие — разлад в коллективе и низкая эффективность команды.
Хотелось бы большей конкретики про "токсичный стиль взаимодействия".
То, что вам, как эйчару, некомфортно общаться с таким человеком, не означает, что его коллегам по команде будет так же. У специалистов одной профессии часто бывают общие черты (положительные и отрицательные), поэтому они их в друг друге не замечают. К коллегам, знающим и умеющим больше других, как минимум, испытывают уважение, еще они создают ощущение защищенности на случай трудных ситуаций.
Откровенно говоря, общаться с эйчарами тоже иногда трудно из-за их оторванности от реальных задач, неточных или плохо сформулированных утверждений, из-за часто вопиющей, извините, некомпетентности в рабочих процессах. Тогда нужно прилагать усилия, чтобы вести беседу, оставаясь в вежливом тоне. Не у всех получается.
Если вы лично уже собрали "незвездную" команду по своему вкусу, то яркому специалисту, возможно, быть трудно в нее вписаться. Но может быть и наоборот - он "зажжет" команду и покажет пример работы, которому захочется следовать.
А вы их заведомо этого лишили.
на создание приложения его вдохновили в том числе посты на LinkedIn, в которых эйчары сетовали, что не могут найти человека в команду:
— По хард скилам всё отлично, писали они, а вот «софты проседают: люди совершенно не умеют общаться, заказчику их не покажешь»
Не буду останавливаться на чванливом тоне постов "эйчаров", мне интересно, что имеют в виду "эйчары" под словами "люди совершенно не умеют общаться". Как-то же они определили, что "по хард скилам всё отлично".
Получается, что "эйчар" оставляет заказчика, который запросил хорошего специалиста, без хорошего специалиста, а хорошего специалиста эйчар вытесняет из профессии.
Так можно оставить все отрасли без специалистов, заменяя их общительными гражданами. Неужели кому-то нравится прийти куда-то по важным делам, или пригласить какого-то специалиста к себе, и вместо решения вопросов - "общаться"?
Я думаю, что "эйчаров" пригласили в IT отрасль в том числе и для того, чтобы они помогали в коммуникациях не очень общительным по роду занятий IT-специалистам, представляя, если надо, их заказчикам или кому-то еще. А не наоборот.
«выкрутиться из ситуации, когда на митинге пока не знаешь, как технически решить задачу, а команда давит и требует озвучить дедлайн по ней»;
«ответить продуктовому менеджеру, когда тот словил тебя в коридоре и просит о быстром небольшом изменении»;
«не обидеть коллегу, который просит о помощи на „срочном“ стороннем проекте, в то время как ты загружен»;
«разобраться с проблемой, когда пользовательская история, назначенная вам в спринте, расплывчата и не имеет чётких критериев приёмки»;
«представить идею проекта на хакатоне и убедить других разработчиков присоединиться к твоей команде»;
«признать ошибку, когда ваше изменение сломало сборку непрерывной интеграции для всей команды».
То есть, задача приложения - это научить красиво отфутболивать собеседника с его просьбами и замечаниями к вашей работе?
А если собеседник научится этому искусству? Будет бесконечный пинг-понг?
Пользователь выразил понимание ситуации собеседника, используя фразы типа "Прости", что демонстрирует некоторую эмпатию...
У меня другое понимание soft skills (относящееся скорей к поведению на работе, чем к разговорам), но давайте уточним ваш вариант.
"Навыки коммуникации" - с кем?
В широком смысле, "коммуникацией" можно назвать любое взаимодействие кого-то с кем-то или уже даже с чем-то (например, с вашим тренажером). Но учить этому - как учить жить. А сделать это вы предлагаете "машине" :)
Извините за банальность, каждая "коммуникация" предполагает очень конкретную ситуацию, конкретных "коммуницирующих" в их конкретных ролях. Умение "коммуницировать" с одним коллегой не приведет автоматически к умению "коммуницировать" с другими.
"Коммуникации" программиста с рекрутерами - это нечто противоположное его "коммуникациям" с другими программистами. "Коммуникации" на интервью в роли соискателя (где вас экзаменуют) - это не "коммуникации" в команде (где вы такой же team player как и другие).
А в "коммуникации" с конкретным руководителем такое переплетение разных линий (рабочих, человеческих, иерархических, зависимых, психологических), что тренировка на тренажере (а не ваша личная подготовка) только все испортит.
И так далее.
Прочитала ваш пост несколько раз, потому что он показался мне интересным, но не уверена, что правильно поняла проблему, о которой вы хотели рассказать, и причину вашего "накопленного раздражения", из-за которой вы уходили с предыдущих мест работы.
Предположу вариант, что в качестве фаундера вы распустили вашу команду, потому что не получилось организовать ее работу, а во время найма в других компаниях вам было трудно работать, потому что там не была организована работа так, чтобы вы могли реализовать весь ваш "энтузиазм".
Даже если мое предположение неверное, мне бы хотелось заострить внимание на этой распространенной проблеме, когда специалисты не понимают своих задач на своих местах.
Ведь можно нанять очень квалифицированных специалистов и не суметь встроить их в рабочий процесс, а можно, наоборот, - дать не очень опытным сотрудникам понятную посильную работу, и дело будет двигаться и развиваться.
Организовать работу было трудно всегда. Сейчас ситуация усугубляется еще и стереотипами от современного "рекрутинга" - когда "рекрутеры" отбирают кандидатов по какому-то шаблону, сформировавшемуся в их среде, далекой от реального мира IT. И диктуют свои стандарты во всем, в том числе и шаблонное поведение на работе. Плюс странное отношение к карьере "карьерных консультантов" типа советов "не вставать с дивана" ниже какой-то зп суммы.
Все это не способствует совместной работе - а увеличивает текучку и "накопленное раздражение" специалистов.
Если вы специалист и работаете в узкой индустрии, не стоит расстраиваться, что вас не берут в известные компании из других ниш. Попав туда, вы можете столкнуться с тем, что ваш бэкграунд не соотносится с бизнес-задачами, и вы обесцените свой опыт.
По моему мнению, наемные сотрудники не должны понимать чей-то бизнес. Это ваше уникальное детище в какой-то "узкой индустрии". Но они должны понимать свои задачи в рамках вашего бизнеса и этой индустрии. Им нужно их задачи понятно объяснить в терминах их квалификации, а не в терминах вашего бизнеса: то есть, каждому (менеджеру, бухгалтеру, программисту) - на его профессиональном языке. Например, программисты успешно пишут на одном и том же ЯП для разных бизнесов и индустрий, а один и тот же бизнес можно реализовать на разных ЯП.
Задача владельца бизнеса, на мой взгляд - определить, из каких самых маленьких "шестеренок" состоит механизм его бизнеса, а потом для них найти специалистов.
Вопросы: 1. Дайте, пожалуйста, ваше определение "софт скилов", желательно, развернутое и предметное. Какой, по-вашему, самый точный его перевод на русский язык (раз уж мы на нем пишем)?
2. Приведите, пожалуйста, несколько примеров "софт скилов", желательно, больше пяти.
3. Какие "софт скилы" из п.2 можно "потренировать" на вашем тренажере?
где рекрутер признаётся — она больше не будет разбирать отклики вручную. Только AI.
Вопрос к "рекрутерам", перепоручающим свою работу чужому интеллекту. Как называется его позиция в вашем рабочем процессе?
Ведь это не просто автоматизация процесса с предсказуемым результатом (как, например, поиск на джоб борде по ключевым полям, где вы бы без фильтра сами получили тот же результат, только намного дольше).
Здесь вы доверяете AI принятие решений. Указываете ли вы где-нибудь имя модели AI, которая сделала выбор за вас?
Например, очень известная компания, разрабатывающая одноименную нейросеть, запрещает подобную деятельность. Ниже абзац из ее Terms of Use (перевод google)
Все Выходные данные, предоставляемые этим сервисом, генерируются моделью искусственного интеллекта и могут содержать ошибки или упущения, только для вашей справки. Вы не должны рассматривать Выходные данные как профессиональную консультацию. В частности, при использовании этого сервиса для консультации по медицинским, юридическим, финансовым или другим профессиональным вопросам, пожалуйста, имейте в виду, что эта услуга не представляет собой никаких рекомендаций или обязательств и не представляет мнения какой-либо профессиональной области. Если вам требуются соответствующие профессиональные услуги, вам следует проконсультироваться со специалистами и принимать решения под их руководством. Выходные данные этого программного обеспечения не должны быть основанием для ваших дальнейших действий или бездействия. Любое суждение, которое вы вынесете на основе Выходных данных или последующих связанных действий, которые вы предпримете, повлечет за собой последствия и ответственность, которые будете нести только вы, включая риски, возникающие из-за зависимости от правдивости, точности, надежности, отсутствия нарушений прав или пригодности Выходных данных для определенной цели. Вы должны признавать и использовать технологию генеративного искусственного интеллекта научно и рационально, а также в соответствии с законом.
Еще очень интересует вопрос о персональных данных: куда именно вы загружаете наши резюме и какую информацию о нас предоставляете модели? Надо полагать, модель обучается на наших резюме и потом тиражирует чьи-то уникальные формулировки, предлагая их в качестве подсказки другим соискателям, пишущим резюме. Резюме становятся похожими друг на друга, обесценивая первоисточники и любой опыт, выраженный в словах...
В статье описано нормальное собеседование со стороны банка, где в первую очередь основательно проверяются личные качества кандидатов, такие как надежность, ответственность, внимательность, дисциплина и т.п. Наверное, мы и сами ожидаем таких качеств от сотрудников, которые соприкасаются с нашими финансами.
Зато очень странно выглядит сегодняшнее отношение автора к ситуациям в прошлом, где эти качества не были проявлены. Что вызывает предположение, что правила могут не соблюдаться в дальнейшем и на работе. Ну а оскорбительный намек в сторону потенциального коллеги и вообще большой группы людей определенно выглядит как ред флаг.
Комментарии
Несмотря на то, что меня задели высказывания в этой статье, я сначала не хотела ее комментировать именно потому, что она подписана конкретным именем. А т.к. в статье не поднимается никаких проблем для обсуждения, а только описывается отношение автора по разным вопросам, то пришлось бы не желая того "переходить на личности".
Но так как автор сама приглашает к себе на "обсуждение", я все же оставлю здесь (по правилам этого ресурса) свой комментарий.
Меня задело в статье отношение к IT как к какому-то проходному двору, куда можно "войти", побыть там, потом не получив "дофаминового подкрепления" "уйти", а "уйдя" давать советы другим как лучше это сделать. И все это на IT портале, большинство читателей которого, я думаю, сделали IT своей профессией, любят ее и дорожат ею. Представьте, что так ведет себя врач на медицинском форуме или учитель на педагогическом.
Если человек работает в какой-то отрасли, то уже и от него в какой-то степени зависит, как она развивается, какая там атмосфера, и т.п. Если же ему там не нравится (что автоматически создает нездоровую атмосферу вокруг), но он продолжает там находиться, потому что получает возможности, которых не получил бы в другом месте, еще и перекладывая часть своей работы на других, то ожидается, что он как минимум будет за это благодарен. А вместо этого те, кто отрасль формирует, получают от него заявления, что здесь "мало пользы для реальных людей", что здесь они только "улучшают какие-то показатели".
Вообще, если кому-то нравится работать с телом человека, то странно ожидать, что ему понравится бесконтактная работа с цифрами (и наоборот). Но если вы все же зачем-то "вошли" в чужую профессию, зачем выражать ей столько публичного пренебрежения?
Было бы очень интересно прочитать, почему вы считаете этот вопрос информативным, а также, какой ответ, с вашей точки зрения, был бы приемлемым для продолжения процесса найма, а какой - нет.
Почему я считаю этот вопрос бесполезным (кроме редких случаев).
Во-первых, он является (посмотрела в интернете название) ложной пресуппозицией. Он содержит скрытое допущение (что кандидат уже посмотрел в будущее и увидел себя там через 5 лет), которое принимается за истину, но которое может быть ложным.
Если допущение неверно, тогда на вопрос нет ответа. Но кандидату нужно как-то сформулировать это отсутствие ответа, и по сути ответить на другой вопрос, который ему не задавали (то есть, объяснить, что он никогда не смотрел на себя через 5 лет), не оправдывая этим ожидания интервьюера.
Если же допущение верно (кандидат уже думал, где окажется через 5 лет), то наверняка это были или мечты, или несколько вариантов планов, зависящих от разных условий. Делиться всем этим с незнакомыми людьми - как-то не очень серьезно.
Во-вторых, этот вопрос довольно бестактный. У кандидата, скорей всего, нет работы в данный момент - он не знает, чем закончится это интервью, какие и когда появятся новые предложения, что будет в ближайшее время, и тем более, через 5 лет.
В-третьих, это вопрос о том, чего пока нет. И поэтому предполагает огромное пространство для фантазии. Что не очень информативно.
В-четвертых, это манипулятивный вопрос, и что бы кандидат ни ответил, может обернуться против него. У кандидата может появиться желание не принимать в этом участия.
В-пятых, этот вопрос стал мемом - в интернете можно найти множество разнообразных ответов на него и дать интервьюеру их, а не свои собственные (из пп 1-4).
К редакции.
Слова "айтишники", "ИИ", "инженер", вставленные в названия статей про воспитание, родственников, быт, язык, рекламу книг и др. социальные темы - не придают этим материалам IT специфику, а только, видимо, как-то "легализуют" желания авторов писать на IT ресурсе на любую тему.
Все эти темы несомненно важны, но для них есть множество других мест - и их гораздо больше, чем ресурсов про IT в связке с Беларусью.
Если бы таких тем было процентов 10-20, или они были в отдельной рубрике - это воспринималось бы с интересом. Но иногда на центральной странице нет ни одной статьи непосредственно про IT.
Складывается впечатление, что журналисты в эмиграции работают сразу в нескольких изданиях, размывая специфику каждого.
Мало того, что некоторые "рекрутеры" и "эйчары" заполонили IT отрасль псевдо-рабочим контентом, так еще и IT-издание дрейфует в сторону от рабочей тематики.
Стоит ли превращать уникальный ресурс в еще один безликий, похожий на сотни других?
Почему бы не писать чаще про болезненные рабочие отношения (между коллегами на одних или разных позициях), про сложные ситуации на работе, про работу (а не только быт) в разных странах. Анонимность компаний и имен здесь была бы даже предпочтительнее, чтобы они не отвлекали от сути. Это помогло бы специалистам, особенно, молодым, строить профессиональные отношения.
И на другие волнующие темы нашего IT с нашими особенностями, где бы мы ни находились сейчас.
Сколько же хороших специалистов было упущено компаниями из-за таких некорректно сформулированных и бессмысленных с любой точки зрения вопросов. Странно, что руководство компаний позволяло их задавать.
Если интервью не на позицию, где проверяется умение уходить от ответа, то подобные вопросы могут ввести кандидата "в ступор" надолго, поставить его(ее) в глупое положение, после чего интервью можно заканчивать.
Даже если ответ есть - почему кандидат должен откровенничать о своих мечтах перед незнакомыми людьми, а те будут оценивать, насколько мечты хороши.
Есть еще особая серия вопросов - на которые рекрутеры должны отвечать сами, но перекладывают их на кандидата, например: "Почему мы должны выбрать именно вас?".
Или же вопрос в лоб: "Сколько вы стоите?"
То, что некоторые рекрутеры почувствовали себя хозяевами положения ("Я нанимаю" (с), "Я осчастливила оферами пять кандидатов"(с)) - это издержки времени. Этому можно было бы не придавать значения, если бы они действительно соединяли компании и специалистов. Но часть из них стали блогерами, а людей, ищущих работу, сделали материалом для своих блогов, чтобы читатели повозмущались и посмеялись над нелепыми не "нормальными кандидатами".
Они по-видимому не замечают, что стали уже видимым препятствием между специалистом и компанией. Потому что после их "творчества" появляется большое недоверие к компании, которая их наняла.
Я думаю, что рекрутеров пригласили в нашу отрасль, чтобы они помогали(!) специалистам этой отрасли и компаниям этой отрасли находить друг друга - а не устанавливали свои личные фильтры под названием "нормальный кандидат", еще и отчитывая нас. Специалисты не обязаны нравиться рекрутерам лично. В каждой профессии есть свои "фильтры", на которые специалисты и ориентируются.
Одни и те же слова в громком заголовке, в чьем-то пересказе, и как все было на самом деле - могут производить разное впечатление.
Женский и мужской стиль работы отличаются друг от друга. Это разнообразие позволяет распределять позиции более гибко, но также дает выбор для предпочтений. Для конкретной позиции выбирают того, кто лучше с ней справится независимо от пола. Иногда оценки основываются на стереотипах и предубеждениях. Еще бывают личные трудности общения с противоположным (или своим) полом, которые не делают специалиста хуже, а просто учитываются хорошим руководителем.
То, что называется "сексизмом", не так давно было довольно распространенным явлением, и оно не вызывало таких острых реакций как сейчас. Девушкам, действительно, было принято помогать, и многим (с обеих сторон) это нравилось. Изменения общественных установок в реальной жизни происходят медленно, неравномерно, периодически переходя в свою противоположность. В каждой компании обычно фиксируется какая-то их стадия, которая прописывается документально, и сотрудникам приходится им следовать, нравится или нет, если они хотят здесь работать.
В примере из рассказа у кандидата наверное есть какие-то стереотипы, и возможно он пока не готов от них избавиться (или не имел доказательств обратного) - поэтому и отказывается от предложения. Рекрутеру бы не упрекать, а ценить такую откровенность, чтобы не было как в недавней статье ничего не объясняющих вежливых екзит-интервью.
Не совсем понятна ситуация, когда кандидат интересуется национальностью рекрутера. Но что "крамольного" в вопросе, будут ли в команде коллеги из твоей страны?
Ответ всегда адаптируется под конкретного собеседника. На каком "уровне" говорить с рекрутером, который переходит ожидаемые границы своих компетенций, действительно, непонятно. Не воспринимать же всерьез вопросы (например, технические) из области, в которой рекрутер специалистом не является.
Интересно, как все же рекрутеры оценивают, что перед ними "супер-специалист". Для того чтобы разбираться в специалистах, нужно самому быть специалистом в этой области, а также тесно работать с другими такими же специалистами, видеть результаты их работы и задачи, которые они решают. А еще видеть, как они относятся к работе, хорошо или не очень делают свою часть в общей цепочке, не перекладывают ли ее на других, и многое другое.
Что из этого рекрутеры могут увидеть в резюме или на интервью, чтобы делать выводы?
Спасибо за ссылку на материал 2010 года. Меня очень впечатлила "обратная связь до, во время и после интервью" от эйчара, написанная в виде "фельетона". Оказывается, некоторые эйчары уже тогда "верховодили" в нашей отрасли. Девушке-кандидату можно только посочувствовать - в таком молодом возрасте на интервью встретиться с откровенным издевательством со стороны так называемого "HR-специалиста", который делает заключение о технических(!) компетенциях кандидата, приписывает ей свои(!) представления о ее намерениях, а коллегам-интервьюерам - свою(!) предвзятость из-за ее внешности, еще и язвительно комментирует ее пол, состояние на интервью и даже волнение.
Трудно по "фельетону" судить о кандидате. Но ее образование (БГУИР), прямые ответы на вопросы, голоса "за нее" от технических специалистов - косвенно говорят, что она нормальный кандидат. Ей нужно помочь войти в ее профессию, скорректировать какие-то представления, а не травмировать на пустом месте.
Зумеры сейчас - это просто молодые люди. А у молодых людей столько нерешенных жизненных вопросов, что им пока не до работы, да они еще и не умеют работать. Их нужно научить рабочим отношениям, независимо от профессии и поколения. Если не научили родители или жизнь - учить придется первому работодателю.
Со стороны выглядит, что первая история - о здоровой атмосфере на работе, а вторая - о не очень здоровой.
Мне еще интересно, какое образование у HR сотрудников, которым доверяют "аппрувить" IT-специалистов, в чьей квалификации они не разбираются по определению. Еще недавно в IT таких ролей не было - был отдел кадров, были сотрудники, занимающиеся корпоративными мероприятиями, и рекрутеры, ищущие редких специалистов - и были отличные команды. Что эти новые сотрудники сейчас дополнительно оценивают: манеры соискателей на интервью? Но интервью - не только не работа, оно даже не похоже на работу. А в работе, повторюсь, они специалистов никогда не видели.
Примеряя эту роль на себя, думаю, как меня, даже с "разнообразным жизненным опытом", можно научить оценивать специалистов из других областей, например, врачей для медцентров, или рабочих для строительных бригад. Думаю, никак. Да и зачем им нужен кто-то для оценки манер их специалистов?
"Самой яркой звездой из всех звёзд по хард скилам" (которую "однозначно" не аппрувит Маргарита* из-за "токсичного стиля взаимодействия" с ней) может быть, например, врач, делающий уникальные операции, но резкий в общении, или не очень любезный мастер своего дела в любой другой отрасли. Вы готовы с такой легкостью оставить пациентов и клиентов без лучших специалистов?
Вопросы про "гений и злодейство" и вообще про работу в командах можно обсуждать только на очень конкретных примерах. Но когда "эйчары"(!) вместо точных характеристик используют по отношению к взрослым специалистам ничего не объясняющие слова-обзывания типа "токсик" (как школьники в 5 классе), да еще и безапелляционно принимают решения в отношении них (то есть, нас) - я не понимаю их роли здесь.
Разве экзамены на сессиях (два раза в год в течение 5 лет) не являются аналогами интервью, где "приходится показывать кто ты и что умеешь"? Причем, с качественным фидбэком от преподавателей и ранжированием среди других студентов, определяющим "кто ты" объективно.
Еще, во время учебы можно участвовать в разных студенческих активностях, что расширяет нетворкинг и улучшает навыки коммуникации, а также подрабатывать, необязательно в IT (по моему мнению, даже лучше не в IT, чтоб не перегружаться в одном направлении), что формирует умение делать что-то, за что платят.
Тренд на вытеснение из отрасли сильных специалистов под разными предлогами продолжается.
Эти искусственные названия типа "токсик", "хард скилы", "софт скилы" (которые все понимают по-своему или вообще не понимают) очень удобны для приблизительных оценок и нежелания разбираться. Проблема в том, что на основании этих навешанных ярлыков потом принимаются серьезные управленческие решения.
Кто такой "звёздный токсик", в статье не написано, зато точно вычислен рост "продуктивности команды" без него. Интересно было бы еще узнать абсолютные величины и единицу измерения.
Я уже как-то писала здесь (приводя в пример бензин и воду), что если вас "отравляет" чья-то "токсичность", то для противоположной стороны "токсичными" могут быть уже ваши проявления.
Токсичная рабочая среда - это среда, которая не дает работать хорошо. И это может быть, например, даже принятая в компании чрезмерная вежливость, страх "обидеть" кого-то неосторожным словом, из-за чего решения не обсуждаются, проблемы замалчиваются, включая плохое качество чьей-то работы. А "звезды" всегда нетерпимы к плохому качеству работы.
Хотелось бы большей конкретики про "токсичный стиль взаимодействия".
То, что вам, как эйчару, некомфортно общаться с таким человеком, не означает, что его коллегам по команде будет так же. У специалистов одной профессии часто бывают общие черты (положительные и отрицательные), поэтому они их в друг друге не замечают. К коллегам, знающим и умеющим больше других, как минимум, испытывают уважение, еще они создают ощущение защищенности на случай трудных ситуаций.
Откровенно говоря, общаться с эйчарами тоже иногда трудно из-за их оторванности от реальных задач, неточных или плохо сформулированных утверждений, из-за часто вопиющей, извините, некомпетентности в рабочих процессах. Тогда нужно прилагать усилия, чтобы вести беседу, оставаясь в вежливом тоне. Не у всех получается.
Если вы лично уже собрали "незвездную" команду по своему вкусу, то яркому специалисту, возможно, быть трудно в нее вписаться. Но может быть и наоборот - он "зажжет" команду и покажет пример работы, которому захочется следовать.
А вы их заведомо этого лишили.
Не буду останавливаться на чванливом тоне постов "эйчаров", мне интересно, что имеют в виду "эйчары" под словами "люди совершенно не умеют общаться". Как-то же они определили, что "по хард скилам всё отлично".
Получается, что "эйчар" оставляет заказчика, который запросил хорошего специалиста, без хорошего специалиста, а хорошего специалиста эйчар вытесняет из профессии.
Так можно оставить все отрасли без специалистов, заменяя их общительными гражданами. Неужели кому-то нравится прийти куда-то по важным делам, или пригласить какого-то специалиста к себе, и вместо решения вопросов - "общаться"?
Я думаю, что "эйчаров" пригласили в IT отрасль в том числе и для того, чтобы они помогали в коммуникациях не очень общительным по роду занятий IT-специалистам, представляя, если надо, их заказчикам или кому-то еще. А не наоборот.
То есть, задача приложения - это научить красиво отфутболивать собеседника с его просьбами и замечаниями к вашей работе?
А если собеседник научится этому искусству? Будет бесконечный пинг-понг?
Написать слово "прости" приложению - это эмпатия?
У меня другое понимание soft skills (относящееся скорей к поведению на работе, чем к разговорам), но давайте уточним ваш вариант.
"Навыки коммуникации" - с кем?
В широком смысле, "коммуникацией" можно назвать любое взаимодействие кого-то с кем-то или уже даже с чем-то (например, с вашим тренажером). Но учить этому - как учить жить. А сделать это вы предлагаете "машине" :)
Извините за банальность, каждая "коммуникация" предполагает очень конкретную ситуацию, конкретных "коммуницирующих" в их конкретных ролях. Умение "коммуницировать" с одним коллегой не приведет автоматически к умению "коммуницировать" с другими.
"Коммуникации" программиста с рекрутерами - это нечто противоположное его "коммуникациям" с другими программистами. "Коммуникации" на интервью в роли соискателя (где вас экзаменуют) - это не "коммуникации" в команде (где вы такой же team player как и другие).
А в "коммуникации" с конкретным руководителем такое переплетение разных линий (рабочих, человеческих, иерархических, зависимых, психологических), что тренировка на тренажере (а не ваша личная подготовка) только все испортит.
И так далее.
Прочитала ваш пост несколько раз, потому что он показался мне интересным, но не уверена, что правильно поняла проблему, о которой вы хотели рассказать, и причину вашего "накопленного раздражения", из-за которой вы уходили с предыдущих мест работы.
Предположу вариант, что в качестве фаундера вы распустили вашу команду, потому что не получилось организовать ее работу, а во время найма в других компаниях вам было трудно работать, потому что там не была организована работа так, чтобы вы могли реализовать весь ваш "энтузиазм".
Даже если мое предположение неверное, мне бы хотелось заострить внимание на этой распространенной проблеме, когда специалисты не понимают своих задач на своих местах.
Ведь можно нанять очень квалифицированных специалистов и не суметь встроить их в рабочий процесс, а можно, наоборот, - дать не очень опытным сотрудникам понятную посильную работу, и дело будет двигаться и развиваться.
Организовать работу было трудно всегда. Сейчас ситуация усугубляется еще и стереотипами от современного "рекрутинга" - когда "рекрутеры" отбирают кандидатов по какому-то шаблону, сформировавшемуся в их среде, далекой от реального мира IT. И диктуют свои стандарты во всем, в том числе и шаблонное поведение на работе. Плюс странное отношение к карьере "карьерных консультантов" типа советов "не вставать с дивана" ниже какой-то зп суммы.
Все это не способствует совместной работе - а увеличивает текучку и "накопленное раздражение" специалистов.
По моему мнению, наемные сотрудники не должны понимать чей-то бизнес. Это ваше уникальное детище в какой-то "узкой индустрии". Но они должны понимать свои задачи в рамках вашего бизнеса и этой индустрии. Им нужно их задачи понятно объяснить в терминах их квалификации, а не в терминах вашего бизнеса: то есть, каждому (менеджеру, бухгалтеру, программисту) - на его профессиональном языке. Например, программисты успешно пишут на одном и том же ЯП для разных бизнесов и индустрий, а один и тот же бизнес можно реализовать на разных ЯП.
Задача владельца бизнеса, на мой взгляд - определить, из каких самых маленьких "шестеренок" состоит механизм его бизнеса, а потом для них найти специалистов.
Вопросы: 1. Дайте, пожалуйста, ваше определение "софт скилов", желательно, развернутое и предметное. Какой, по-вашему, самый точный его перевод на русский язык (раз уж мы на нем пишем)?
2. Приведите, пожалуйста, несколько примеров "софт скилов", желательно, больше пяти.
3. Какие "софт скилы" из п.2 можно "потренировать" на вашем тренажере?
А можно узнать какие-нибудь подробности об источнике "данных" и области деятельности, в которой аналитик данных (и чужих настроений) имеет экспертизу.
Интересное представление о прогрессе: зачем учить детей - давайте учить "машины", вкладывая в них силы и деньги родителей.
Вопрос к "рекрутерам", перепоручающим свою работу чужому интеллекту. Как называется его позиция в вашем рабочем процессе?
Ведь это не просто автоматизация процесса с предсказуемым результатом (как, например, поиск на джоб борде по ключевым полям, где вы бы без фильтра сами получили тот же результат, только намного дольше).
Здесь вы доверяете AI принятие решений. Указываете ли вы где-нибудь имя модели AI, которая сделала выбор за вас?
Например, очень известная компания, разрабатывающая одноименную нейросеть, запрещает подобную деятельность. Ниже абзац из ее Terms of Use (перевод google)
Еще очень интересует вопрос о персональных данных: куда именно вы загружаете наши резюме и какую информацию о нас предоставляете модели? Надо полагать, модель обучается на наших резюме и потом тиражирует чьи-то уникальные формулировки, предлагая их в качестве подсказки другим соискателям, пишущим резюме. Резюме становятся похожими друг на друга, обесценивая первоисточники и любой опыт, выраженный в словах...
В статье описано нормальное собеседование со стороны банка, где в первую очередь основательно проверяются личные качества кандидатов, такие как надежность, ответственность, внимательность, дисциплина и т.п. Наверное, мы и сами ожидаем таких качеств от сотрудников, которые соприкасаются с нашими финансами.
Зато очень странно выглядит сегодняшнее отношение автора к ситуациям в прошлом, где эти качества не были проявлены. Что вызывает предположение, что правила могут не соблюдаться в дальнейшем и на работе. Ну а оскорбительный намек в сторону потенциального коллеги и вообще большой группы людей определенно выглядит как ред флаг.