В статье описано нормальное собеседование со стороны банка, где в первую очередь основательно проверяются личные качества кандидатов, такие как надежность, ответственность, внимательность, дисциплина и т.п. Наверное, мы и сами ожидаем таких качеств от сотрудников, которые соприкасаются с нашими финансами.
Зато очень странно выглядит сегодняшнее отношение автора к ситуациям в прошлом, где эти качества не были проявлены. Что вызывает предположение, что правила могут не соблюдаться в дальнейшем и на работе. Ну а оскорбительный намек в сторону потенциального коллеги и вообще большой группы людей определенно выглядит как ред флаг.
Разве вузы перестали готовить IT-специалистов? Думается, что ежегодное количество выпускников (молодых кадров) значительно превышает количество анкет в вашем "ресёрче".
«Разбор резюме», где специалисты будут давать подробный фидбек на ваши CV.
А что это за специальность - давать фидбэк на (любое) резюме? Где этому учат и какой в этом смысл?
Я не буду комментировать "разборы" из статьи. Меня тревожит размер вот этого всего, что стоит сейчас между специалистом и работой. Назову это "третьей стороной" (хотя сторон, похоже, больше), которая, предполагалось, будет связующим звеном между первыми двумя, а на деле отталкивает их друг от друга все дальше абсурдными активностями. В результате, хорошие специалисты не могут найти работу, а проекты не могут найти хороших специалистов.
Вроде, обычная схема: есть компании, которым нужны специалисты с определенными компетенциями, и есть специалисты с разными компетенциями. Список необходимых для компании компетенций указывают в вакансиях, список своих компетенций специалисты указывают в CV. Затем нужно, чтобы каждая из сторон сравнила эти списки.
И здесь важно, кто будет делать первоначальную выборку резюме со стороны компании. На одном и том же джоб борде разные ревьюеры резюме выберут- отклонят разных кандидатов - вплоть до того, что их списки не будут даже пересекаться. А ведь на основе этой выборки пойдет дальнейший отбор.
И как бы само собой разумеется, что нужно разбираться в том, что ты делаешь. Одна и та же компетенция в вакансии и CV может быть описана по-разному, чему-то можно научиться очень быстро в зависимости от опыта, чему-то довольно долго (а ревьюер судит по себе). Будет жаль, если квалификация кандидата подходит для будущей работы, а ревьюер резюме этого не понял.
Если для проекта очень важен результат работы, то лид сам (знаю много таких случаев) будет искать специалистов на любых площадках, обращая внимание на суть и детали, а не на формат текста резюме.
Как может "разбирать" чье-то резюме кто-то со стороны, не понимающий ни предметную область, ни реальные компетенции, еще и без описания вакансии, почему-то думая, что другие в этом резюме не разберутся?
Если вы считаете, что знаете "рынок труда", то было бы полезнее, чтобы вы "разобрали" не резюме, а соискателя - например, сориентировали, какие компетенции для его позиции сейчас наиболее актуальны.
Хотя, если рассматривать это все не как рынок труда, а как рынок резюме с капризами их читающих в качестве фильтров, то разбор резюме, действительно, становится отдельной новой профессией на этом рынке, не имеющем никакого отношения к реальной работе в IT.
Мне бы очень хотелось, чтобы в наших компаниях рабочие, личные и медицинское вопросы решались отдельно друг от друга, соответствующими способами.
У нас и так появилось очень много личного в рабочих отношениях. Если же сюда добавить постановку диагнозов коллег коллегам, будет совсем печально.
Хоть мы и люди со своими психологическими особенностями и периодическими медицинскими проблемами, на работе мы - работники, выполняющие определенные должностные обязанности.
Для любой работы у человека должны быть способности. А квалификация и опыт (в том числе, менеджера) приобретаются не с помощью друзей или терапевтов, а в профессиональной среде.
В рабочих отношениях действуют свои законы. Эти отношения могут быть не менее интересными, чем личные. В них меньше паттернов, чем в личных. И если менеджеру удастся подобрать команду (а это его обязанности) с такой же степенью ответственности за работу как у него, у всех будет меньше беспокойства.
кто первым раскрывает информацию о зарплате, тот проигрывает, потому что снижается возможность торга.
Те, кто пришел в IT (только) за деньгами, судят по себе о других.
Те же, кто сделал IT своей профессией, или даже "делом своей жизни", ищут работу по разным критериям. Но это не торг.
По моему мнению, рекрутеры, которые с первых минут давят на кандидатов повторяющимися вопросами о "зп ожиданиях", когда те еще не готовы ее обсуждать, - непрофессиональны.
Компания не знает...
Давайте уточним, что "не знает" не компания, а ее конкретный сотрудник.
Вы хорошо описали, почему "компания" может "не знать", какую зарплату она может предложить абстрактному кандидату.
Но столько же пунктов может быть и у соискателя, который тоже "не знает" о компании, о будущей работе, и насколько его(ее) квалификация будет соответствует реальной позиции, а позиция - его(ее) ожиданиям от работы в данный момент.
На этапе формирования позиции определить зарплату может быть действительно трудно. Но в беседе с кандидатом конкретика о зп должна исходить от компании, потому что ей с ее штатом и бизнесом все виднее.
И рекрутер обязан(а) уметь вести такие разговоры, не перекладывая эту трудную тему на соискателя. Как минимум, первый вопрос должен быть не "какие ваши зп ожидания", а "есть ли у вас какие-либо зп ожидания".
Другое дело, если позиция обсуждается с фрилансером. Тогда это разговор на равных, потому что фрилансер - тоже бизнесмен, и у него обычно есть определенная ставка.
«Уровень прав, свобод и условий труда — хуже, чем у школьного учителя». Как дела у преподавателей-практиков
Одним заголовком автор статьи выразил(а) пренебрежение к двум профессиям используя третью - то есть, как будто от нашего имени. Что было уже не раз на этом ресурсе.
В статье есть рассказ студента о преподавателях-совместителях, которые на занятиях вместо преподавания "пишут код" для своей основной работы. За коллег, конечно, стыдно. Но хочется спросить у автора (используя его(ее) словесную конструкцию): хорош или плох "уровень прав, свобод и условия труда" у этих "практиков"?
Нам нужно серьёзно поговорить. Долгое время это копилось внутри, но сейчас всё перешло черту терпения, и я хочу обсудить это с коллегами по цеху и с дорогими кандидатами.
Прежде чем "серьёзно поговорить", хотелось бы уточнить, что имеется в виду под "цехом", кто является коллегами, а кто "дорогими кандидатами". А также хотелось бы лучше понять функции HR generalist в ИТ в Беларуси.
В моем понимании, HR специалисты - это сотрудники компании с доступом к персональным данным других сотрудников и базе кандидатов, а не внешняя к ней структура. А в статье выглядит, что есть какой-то "цех", который является отдельной структурой над целой отраслью, подбирая ей кадры.
Если все описанное в статье относится к теперешнему процессу рекрутинга в ИТ, то он выглядит ещё более удручающе и для специалистов, и наверное для компаний в целом. Много дублированных действий, неточный подбор кадров, приводящий к некачественной работе, а следовательно продукту компании, её ослабление, текучку - и новый рекрутинг как снежный ком.
Я состою в паре групп, где установлен чёткий вход с верификацией участников. Нужно выслать свой LinkedIn и пройти голосование — требуется пять голосов от участников чата. Такой подход прекрасно работает: кандидаты рекомендуются, пересылаются — и всё по согласию и с предварительным уведомлением.
Кто и зачем заменил крупные упорядоченные площадки для поиска работы и работников неизвестными мелкими личными(!) каналами ещё и с нелепыми правилами входа ?
В чем смысл этих групп и зачем в них вступать? Просто любопытно, как туда попасть первым "пяти голосам", по каким критериям будет "голосование", какое отношение имеют голосующие к поиску работы того, за кого голосуют? Зачем нужен LinkedIn, если вы изобрели свой новый инструмент?
За это время я провела множество собеседований: брала людей на работу и на учёбу. Поделюсь главными правилами, которые помогут вам пройти интервью.
По моему мнению, для прохождения собеседования не может быть универсальных правил. Потому что связка "кандидат-компания" уникальна.
Правильно ли я понимаю, что автор в статье дает советы именно в качестве бывшего интервьюера, принимавшего участие в найме тестировщиков в конкретной компании, и транслирует подходы, которые применялись при отборе соискателей?
Я уточняю, потому что эти советы кажутся мне противоестественными для ИТ профессий (таких как, например, тестировщик или программист), и интересно, почему в компании пришли к таким правилам при выборе сотрудников, которые, по моему мнению, могут всем только навредить.
Например, автор называет "софт-скилловые проблемы", которые (как софт скиллы) не имеют отношения к работе ни тестировщика, ни программиста. Более того, то, что описано как проблема, на мой взгляд, скорей указывает на то, что перед вами специалист с адекватным отношением к себе.
Синдром самозванца.
Разве психологическое состояние является софт скиллом? Синдром самозванца - это естественная психологическая реакция честного человека на то, что у него в данный момент не получается достигнуть желаемых результатов в профессии, или он видит, что у других получается лучше, чем у него. Если ему нравится работа, то это временное состояние. Потом, если он будет развиваться, появятся другие: головокружение от успехов, звездная болезнь, "я знаю что ничего не знаю" и т.д.
Это просто оценка специалиста самого себя. Он может быть строже к результатам своей работы, чем другие (включая интервьюера), и делать ее лучше, чем те, кто считает себя экспертом. То есть, эта оценка не имеет отношения к его реальной работе.
Если в вашей компании есть анкеты со списком технологий, где сотрудники оценивают свои навыки, то вы увидите, что часто оценки сильных специалистов почти такие же как у менее сильных, потому что первые сравнивают себя со звездами в индустрии и стесняются ставить себе максимальные баллы.
Неумение продавать себя
Этот вайтишный сленг сам по себе неприятен, но такие формулировки еще непонятно что означают. Как специалист может сам продать себя кому-то? Как вообще можно продать что-то, если ты не знаешь что именно другому нужно?
На интервью тон задают интервьюеры. Они знают (должны знать) какой специалист им нужен для очень конкретной позиции (технологии, команда, уязвимости проекта, личность лида и т.п.). И проверяют, задавая правильные вопросы, соответствует ли сидящий перед ними кандидат всему этому.
Как и зачем соискатель может навязать себя, если он не подходит для вакансии в достаточной мере, или подходит, но не знает, какие свои стороны нужно подсветить для нее на интервью?
Другое дело, если интервьюеры не знают какой специалист нужен, и ждут от соискателя "представление". Но тогда это просто плохое качество найма. И тогда действительно можно очаровывать интервьюеров речами и "изюминками". Но ни тестировщикам, ни программистам это не свойственно, да и не будет приветствоваться потом в команде.
Софт скиллы тестировщика - скрупулезность, критичность, сосредоточенность (а значит, молчаливость).
Обесцениваете свой опыт
Я думаю, что хороший специалист не обесценивает свой опыт, а просто не считает его чем-то особенным, потому что он для него привычен, и он не знает как работать по-другому. Если интервьюер заметил, что у кандидата хороший опыт, то это плюс интервьюеру, а не минус кандидату, который его не показал.
Покажите свою уникальность.
Но каждый человек и так уникален. Отличия кандидатов друг от друга могут увидеть только интервьюеры. Нужна ли именно ваша уникальность для данной позиции, тоже решают они.
Отдельно хочу рассказать про ситуации, которые часто встречаются на интервью у более высоких грейдов. Когда они описывают достижения, они часто говорят про команду. Но компания покупает именно вас, под конкретную вакансию и задачи. Поэтому лучше описывайте свои достижения.
Ну вот опять это слово "покупает"...
"Высокие грейды" стали высокими в том числе из-за умения работать в команде. Значит, и в новой компании кандидат сумеет работать в команде. А выпячивать самому "свои достижения" по командной работе, даже если они и были, как-то не очень красиво перед интервьюерами, которые являются коллегами по индустрии в целом. Возможно для данной позиции они и не нужны, если на эту тему не было вопросов.
Вообще, я соглашусь только с одним советом автора "Конкретно отвечайте на вопросы".
Интересно, есть ли высшее образование у автора этого инструмента для жульничества. Все же в вузе, пусть не прямо, закладываются азы профессиональной этики.
Собеседование проводится для того, чтобы определить, подходят ли специалист и компания друг другу. Какое отношение непонятно чей "второй мозг" имеет к этим двум сторонам?
И на кого это рассчитано? Специалисты, у которых есть профессиональное достоинство и свое мнение по всем вопросам, не будут тайком повторять чужие подсказки. Значит, "целевая аудитория" - те, кому не стыдно обманывать вторую сторону? Вы бы хотели получать услуги у специалистов, которые попали на работу таким способом?
Нет смысла пытаться остановить прогресс
В чем здесь прогресс? В идее списать что-то у кого-то? Меняются только технологии. Оттого что вы заменили "дедовские" способы на современные или используете транслитерацию слова cheat вместо его перевода суть мошенничества не меняется.
Пользователи доверяют ИИ-резюме и редко переходят к оригиналу
А я наоборот сейчас сразу перехожу к оригиналам. Потому что в тех вопросах, где у меня есть собственный опыт или знания, увидела, что ИИ-резюме или не все учитывает, или искажает, или вообще содержит вредные советы. Значит, в неизвестных темах будет то же самое.
ИИ-резюме - это как "чей-то" пересказ контента из интернета. Но в реальной жизни ты делаешь поправку на личность "пересказчика", а здесь непонятно, на чем у ИИ в этой теме может быть фокус, а что осталось не замеченным.
— Можно ли представить такое в других сферах? Водители, врачи, сантехники — кто угодно. Скажите, плиз, что это неправда! — завершает свой пост автор.
Действительно, в любой сфере, если есть возможность, выбираешь лучших специалистов. И становишься их "постоянным клиентом" на долгое время.
Но в других сферах, похоже, не приглашают посторонних лиц, как в ИТ, чтобы те решали где кому (не)работать.
В комментариях отметились рекрутеры и менеджеры
Ни одно "додумывание" неспециалистов за специалистов в статье не показалось адекватным тому, о чем специлисты говорят на самом деле. Возможно рекрутеры и нанимающие менеджеры судят по себе, но причем здесь их "мировоззрение" к другой профессии?
Очевидно, что квалификация специалиста может не подходить под задачи какой-то позиции. Но что такое быть сверх квалифицированным в чем-то?
Такое ощущение, что из-за некомпетентности рекрутинга или еще по какой-то причине из отрасли вытесняются сильные специалисты, из-за чего в целом станет слабее сама отрасль. А из-за подгонки резюме под советы "карьерных консультантов" снизится репутация специалистов, что ослабит отрасль и компании еще больше.
А откуда у редакции скриншот письма, адресованного, как заявляется, СЕО компании?
Если его вырезала героиня из корпоративной почты и прислала для публикации, то это выглядит как нарушение тайны корпоративной переписки, пусть даже пока нет ответа от адресата (обычно, по правилам, ответ на любое письмо внутри компании обязателен).
Работала онлайн — логопедом. Чуть позже решила «войти в ИТ» и выбрала EPAM
Героине нужно бы определиться в своих отношениях с компанией. Если она просто студент учебного центра компании, то логично предположить, что после окончания обучения ее учебный аккаунт закроют. Для отзыва об обучении, наверное есть специальные анкеты. Посылать свой отзыв высшему руководству компании не запрещается, но надо понимать в каком качестве и с какой целью вы его отправляете.
Для взаимоотношения сотрудников существует субординация, которая в случае проблем становится понятной цепочкой эскалации, которая может дойти и "до самого верха". Если вы не сотрудник компании, то и способы решения проблем должны быть другими.
Из текста письма непонятна его цель. Было бы понятнее, если бы там содержалось что-то конкретное, например, просьба о восстановлении аккаунта. "Прошу справедливости и ясности " - это просто запрос на длинные дискуссии. В качестве кого героиня предлагает себя для таких дискуссий?
Со стороны, ситуация выглядит вполне ясной. Что касается "справедливости", то у каждого о ней свое представление. Но все же, получить бесплатное обучение и доступ в пространство известной компании, а в ответ написать о ней претензию "в интернет" - не очень красиво по отношению к компании.
Редакция еще и заголовок придумала, чтобы переключить внимание в каких-то своих целях.
умные рекрутёры не показывают сразу самых лучших кандидатов, как и умные продавцы не выкладывают на прилавок сразу самый лучший товар. Хороший товар всегда придерживают
Еще один "секрет мастерства", чтобы специалист и работа не нашли друг друга.
Интересно, такие "умные рекрутеры" "комплектуют" кадры для всех отраслей, или только в нашей хозяйничают?
Ну да, вроде всё тип-топ, но если к нам сразу такие красавцы приходят, то что будет дальше? Может мы сейчас вообще нобелевского лауреата захантим?
Настоящего нобелевского лауреата вы скорее всего без "корочки" и не распознаете, может, даже внимания на него не обратите. А если все же захантите, найдутся для него(нее) подходящие задачи?
В психологии есть такое понятие, как «эффект Зейгарник» — когда мозг запоминает «край». Условно, это начало разговора и конец, первого кандидата и …последнего.
Все же, эффект Зейгарник о том, что человек лучше запоминает прерванные действия, чем завершенные.
А пока что я подрабатываю как разработчик и немного как PM. Если есть хорошая вакансия, то пишите в LinkedIn.
У меня складывается впечатление, что в последнее время аббревиатура PM отделилась от словосочетания Project Manager и стала самостоятельным словом, обозначающим какую-то новую роль, которую каждый понимает по-своему. Кстати, что такое «хорошая вакансия»?
Название Project Manager довольно однозначно само себя описывает. И от управления проектом, то есть, от принимаемых его менеджером решений зависит, взлетит он или пойдет на спад. А вот «подрабатывать немного как PM» выглядит как что-то другое.
Позиция Project Manager требует умения координировать интересы разных сторон, в том числе и в отношении финансов, подразумевает великолепные коммуникативные навыки и способности найти подход к любому члену проектной группы, если потребуется. И конечно, все это невозможно без изучения и понимания специфики проекта и особенностей (профессиональных и личных) его участников.
Это сложная работа, часто между «двух и более огней» - чтобы "влиять на развитие продукта".
Эта профессия стала привлекательной в результате усилий и работы многих хороших специалистов и одновременно интересных людей, причем, по определенным правилам. А сейчас появляются противоположные явления, выхолащивающие из нее рабочий дух.
И я не вижу причин, почему смотреть соцсети должно быть зазорно. Даже для рядовых сотрудников. Мне важно, чтобы кандидат влился в коллектив, чтобы его поведение не стало токсичным для уже существующей команды.
Тут дело в нюансах. Заходить в публичную сеть само по себе, конечно, не зазорно - она для этого и создавалась, более того, просмотрами там принято гордиться. Но все это в том случае, если вы заходите в частную сеть как частное лицо. Если же вы заходите туда как менеджер, чтобы оценить поведение вашего подчиненного и принять управленческое решение - это уже, на мой взгляд, переход рабочих границ. Это примерно, как если бы вы до появления соцсетей пришли после работы в клуб, где сотрудник проводит свое личное время, и начали наблюдать как он общается и танцует, делая выводы, касающиеся его карьеры. Другое дело, если вы пришли в клуб вместе, потому что у вас приятельские отношения вне компании.
Если речь идет о тесной совместной работе, то внимание к личной жизни еще более или менее понимаемо, но что в ней оценивают люди, которым нужно просто найти узкого специалиста, после чего их пути разойдутся?
Правда, иногда человек в личной сети пишет о работе - и тогда вопрос о границах может возникнуть с другой стороны.
Почему-то еще не берется во внимание, что поведение человека на работе и дома очень разное, а в соцсети у него(ее) еще одна ипостась. Если рабочие процессы на работе выстроены так, чтобы делать просто работу, то коллеги могут никогда не столкнуться с его(ее) нерабочими сторонами, и даже будут приятно (или не очень) удивлены, встретившись в другой обстановке. Рекрутеры же специалиста в работе не видят, поэтому их впечатления от его соцсетей ничего не добавят к его реальному профессиональному портрету, а скорей исказят его.
Если же они объявят, что от поведения в соцсетях будет зависеть, получит соискатель работу или нет, не указав критерии, то соцсети или опустеют, или заполнятся похожими друг на друга постами с "правильными" текстами, как это случилось с "правильными" резюме, написанными ИИ по совету рекрутеров. В результате чего пострадают все: в найме появится еще больше абсурда, специалистам будет трудно попасть на адекватную работу, а соцсети перестанут быть местом для общения и знакомств.
То, что нужно разделять рабочее и личное, как бы само собой разумеется, но это работает в обе стороны: на работе не должно быть личных интересов, а в личной жизни - стороннего вмешательства в любом виде, если она работе не мешает. Взаимное влияние репутаций, своей и компании, - немного другая тема.
Раньше это разделение более или менее соблюдалось. Одна из причин, почему с этим стало хуже сейчас в ИТ, по моему мнению - это появление прослойки, которая озабочена личностями специалистов больше, чем их рабочими и деловыми качествами, причем, и на работе, и вне работы, и до того как те попали на работу.
Все эти анкеты с вопросами, лезущими в душу, видео-визитки, само-презентации, "прожарки" резюме - без них же еще совсем недавно нормально работали и специалистов подходящих находили.
В последнее время, чтобы нас анализировать, привлекли еще усиление в виде ИИ. Но понимания как мы работаем, похоже, не прибавилось. Поэтому обсуждается личное, чтоб оценить хоть что-то.
Когда в соцсетях читаешь, что сбылась чья-то мечта стать ИТ-рекрутером, становится даже интересно, о чем именно человек мечтал. Из подобных статей выглядит, что о том, чтобы менять технических специалистов под себя, гуманитария (по сути ломая), учить их жить и писать резюме так, чтобы ему(ей) же и понравиться, требовать не быть собой.
Специалистам, приходящим на работу ради профессиональных амбиций и/или заработать, личная жизнь и слабости коллег не очень интересны, и им хотелось бы, чтоб это было более или менее взаимно. А весь этот нерабочий "шум", создаваемый не ими, только отвлекает всех от главного.
Это больше социальный эксперимент, призванный мотивировать детей к чтению
Во время чтения этой статьи представлялись кадры из фильмов-антиутопий про ИИ.
У меня дети читают в наказание за проступки.
Как можно мотивировать к тому, что является наказанием?
Поэтому мне очень нужно ваше приложение, чтобы не сидеть над душой и не смотреть, что делает ребёнок.
Пусть над душой сидит и смотрит, что делает ваш ребенок, планшет?
А приложению делегируете не только обучение, но и воспитание вашего ребенка, причем, самую сложную его часть - наказание?
И мне пофигу, что потом он всю жизнь будет ненавидеть книги: главное — что с 8 до 10 лет у него сформируются нужные нейросвязи.
Какие «нужные нейросвязи» могут сформироваться от двигания глазами по экрану под камерой в стрессовом состоянии?
Что касается чтения книг, по моему мнению, книга для ребенка должна быть в ее первозданном виде: то есть, в бумажном переплете - с картинками, в интересной обложке, приятной на ощупь, чтобы ее можно было листать, а на страницах рисовать. Это другой мир, чем тот, что в планшете. Поход в книжный магазин, библиотеку или на книжную ярмарку кругозор расширят еще больше. Ну и собственный пример никогда не бывает лишним.
для диагностики медицинская экспертиза вообще не является ключевой. Главное — это интересное решение.
Нам часто не нравится, когда в нашу отрасль приходят из других профессий, заявляют, что образование в IT не обязательно, и настаивают на каких-нибудь нелепых решениях.
Здесь обратное движение: инженеры пошли в медицину ставить медицинские диагнозы, заявляя, что «для диагностики медицинская экспертиза вообще не является ключевой».
Пациента осматривать не нужно(!) - достаточно, чтобы он описывал в телефоне свои ощущения. От мастерства описания и будет зависеть точность диагноза.
ошибиться ИИ может только в случае, если неправильно описана симптоматика
Комментарии
В статье описано нормальное собеседование со стороны банка, где в первую очередь основательно проверяются личные качества кандидатов, такие как надежность, ответственность, внимательность, дисциплина и т.п. Наверное, мы и сами ожидаем таких качеств от сотрудников, которые соприкасаются с нашими финансами.
Зато очень странно выглядит сегодняшнее отношение автора к ситуациям в прошлом, где эти качества не были проявлены. Что вызывает предположение, что правила могут не соблюдаться в дальнейшем и на работе. Ну а оскорбительный намек в сторону потенциального коллеги и вообще большой группы людей определенно выглядит как ред флаг.
Разве вузы перестали готовить IT-специалистов? Думается, что ежегодное количество выпускников (молодых кадров) значительно превышает количество анкет в вашем "ресёрче".
А что это за специальность - давать фидбэк на (любое) резюме? Где этому учат и какой в этом смысл?
Я не буду комментировать "разборы" из статьи. Меня тревожит размер вот этого всего, что стоит сейчас между специалистом и работой. Назову это "третьей стороной" (хотя сторон, похоже, больше), которая, предполагалось, будет связующим звеном между первыми двумя, а на деле отталкивает их друг от друга все дальше абсурдными активностями. В результате, хорошие специалисты не могут найти работу, а проекты не могут найти хороших специалистов.
Вроде, обычная схема: есть компании, которым нужны специалисты с определенными компетенциями, и есть специалисты с разными компетенциями. Список необходимых для компании компетенций указывают в вакансиях, список своих компетенций специалисты указывают в CV. Затем нужно, чтобы каждая из сторон сравнила эти списки.
И здесь важно, кто будет делать первоначальную выборку резюме со стороны компании. На одном и том же джоб борде разные ревьюеры резюме выберут- отклонят разных кандидатов - вплоть до того, что их списки не будут даже пересекаться. А ведь на основе этой выборки пойдет дальнейший отбор.
И как бы само собой разумеется, что нужно разбираться в том, что ты делаешь. Одна и та же компетенция в вакансии и CV может быть описана по-разному, чему-то можно научиться очень быстро в зависимости от опыта, чему-то довольно долго (а ревьюер судит по себе). Будет жаль, если квалификация кандидата подходит для будущей работы, а ревьюер резюме этого не понял.
Если для проекта очень важен результат работы, то лид сам (знаю много таких случаев) будет искать специалистов на любых площадках, обращая внимание на суть и детали, а не на формат текста резюме.
Как может "разбирать" чье-то резюме кто-то со стороны, не понимающий ни предметную область, ни реальные компетенции, еще и без описания вакансии, почему-то думая, что другие в этом резюме не разберутся?
Если вы считаете, что знаете "рынок труда", то было бы полезнее, чтобы вы "разобрали" не резюме, а соискателя - например, сориентировали, какие компетенции для его позиции сейчас наиболее актуальны.
Хотя, если рассматривать это все не как рынок труда, а как рынок резюме с капризами их читающих в качестве фильтров, то разбор резюме, действительно, становится отдельной новой профессией на этом рынке, не имеющем никакого отношения к реальной работе в IT.
Мне бы очень хотелось, чтобы в наших компаниях рабочие, личные и медицинское вопросы решались отдельно друг от друга, соответствующими способами.
У нас и так появилось очень много личного в рабочих отношениях. Если же сюда добавить постановку диагнозов коллег коллегам, будет совсем печально.
Хоть мы и люди со своими психологическими особенностями и периодическими медицинскими проблемами, на работе мы - работники, выполняющие определенные должностные обязанности.
Для любой работы у человека должны быть способности. А квалификация и опыт (в том числе, менеджера) приобретаются не с помощью друзей или терапевтов, а в профессиональной среде.
В рабочих отношениях действуют свои законы. Эти отношения могут быть не менее интересными, чем личные. В них меньше паттернов, чем в личных. И если менеджеру удастся подобрать команду (а это его обязанности) с такой же степенью ответственности за работу как у него, у всех будет меньше беспокойства.
Те, кто пришел в IT (только) за деньгами, судят по себе о других.
Те же, кто сделал IT своей профессией, или даже "делом своей жизни", ищут работу по разным критериям. Но это не торг.
По моему мнению, рекрутеры, которые с первых минут давят на кандидатов повторяющимися вопросами о "зп ожиданиях", когда те еще не готовы ее обсуждать, - непрофессиональны.
Давайте уточним, что "не знает" не компания, а ее конкретный сотрудник.
Вы хорошо описали, почему "компания" может "не знать", какую зарплату она может предложить абстрактному кандидату.
Но столько же пунктов может быть и у соискателя, который тоже "не знает" о компании, о будущей работе, и насколько его(ее) квалификация будет соответствует реальной позиции, а позиция - его(ее) ожиданиям от работы в данный момент.
На этапе формирования позиции определить зарплату может быть действительно трудно. Но в беседе с кандидатом конкретика о зп должна исходить от компании, потому что ей с ее штатом и бизнесом все виднее.
И рекрутер обязан(а) уметь вести такие разговоры, не перекладывая эту трудную тему на соискателя. Как минимум, первый вопрос должен быть не "какие ваши зп ожидания", а "есть ли у вас какие-либо зп ожидания".
Другое дело, если позиция обсуждается с фрилансером. Тогда это разговор на равных, потому что фрилансер - тоже бизнесмен, и у него обычно есть определенная ставка.
Одним заголовком автор статьи выразил(а) пренебрежение к двум профессиям используя третью - то есть, как будто от нашего имени. Что было уже не раз на этом ресурсе.
В статье есть рассказ студента о преподавателях-совместителях, которые на занятиях вместо преподавания "пишут код" для своей основной работы. За коллег, конечно, стыдно. Но хочется спросить у автора (используя его(ее) словесную конструкцию): хорош или плох "уровень прав, свобод и условия труда" у этих "практиков"?
Прежде чем "серьёзно поговорить", хотелось бы уточнить, что имеется в виду под "цехом", кто является коллегами, а кто "дорогими кандидатами". А также хотелось бы лучше понять функции HR generalist в ИТ в Беларуси.
В моем понимании, HR специалисты - это сотрудники компании с доступом к персональным данным других сотрудников и базе кандидатов, а не внешняя к ней структура. А в статье выглядит, что есть какой-то "цех", который является отдельной структурой над целой отраслью, подбирая ей кадры.
Если все описанное в статье относится к теперешнему процессу рекрутинга в ИТ, то он выглядит ещё более удручающе и для специалистов, и наверное для компаний в целом. Много дублированных действий, неточный подбор кадров, приводящий к некачественной работе, а следовательно продукту компании, её ослабление, текучку - и новый рекрутинг как снежный ком.
Кто и зачем заменил крупные упорядоченные площадки для поиска работы и работников неизвестными мелкими личными(!) каналами ещё и с нелепыми правилами входа ?
В чем смысл этих групп и зачем в них вступать? Просто любопытно, как туда попасть первым "пяти голосам", по каким критериям будет "голосование", какое отношение имеют голосующие к поиску работы того, за кого голосуют? Зачем нужен LinkedIn, если вы изобрели свой новый инструмент?
По моему мнению, для прохождения собеседования не может быть универсальных правил. Потому что связка "кандидат-компания" уникальна.
Правильно ли я понимаю, что автор в статье дает советы именно в качестве бывшего интервьюера, принимавшего участие в найме тестировщиков в конкретной компании, и транслирует подходы, которые применялись при отборе соискателей?
Я уточняю, потому что эти советы кажутся мне противоестественными для ИТ профессий (таких как, например, тестировщик или программист), и интересно, почему в компании пришли к таким правилам при выборе сотрудников, которые, по моему мнению, могут всем только навредить.
Например, автор называет "софт-скилловые проблемы", которые (как софт скиллы) не имеют отношения к работе ни тестировщика, ни программиста. Более того, то, что описано как проблема, на мой взгляд, скорей указывает на то, что перед вами специалист с адекватным отношением к себе.
Разве психологическое состояние является софт скиллом? Синдром самозванца - это естественная психологическая реакция честного человека на то, что у него в данный момент не получается достигнуть желаемых результатов в профессии, или он видит, что у других получается лучше, чем у него. Если ему нравится работа, то это временное состояние. Потом, если он будет развиваться, появятся другие: головокружение от успехов, звездная болезнь, "я знаю что ничего не знаю" и т.д.
Это просто оценка специалиста самого себя. Он может быть строже к результатам своей работы, чем другие (включая интервьюера), и делать ее лучше, чем те, кто считает себя экспертом. То есть, эта оценка не имеет отношения к его реальной работе.
Если в вашей компании есть анкеты со списком технологий, где сотрудники оценивают свои навыки, то вы увидите, что часто оценки сильных специалистов почти такие же как у менее сильных, потому что первые сравнивают себя со звездами в индустрии и стесняются ставить себе максимальные баллы.
Этот вайтишный сленг сам по себе неприятен, но такие формулировки еще непонятно что означают. Как специалист может сам продать себя кому-то? Как вообще можно продать что-то, если ты не знаешь что именно другому нужно?
На интервью тон задают интервьюеры. Они знают (должны знать) какой специалист им нужен для очень конкретной позиции (технологии, команда, уязвимости проекта, личность лида и т.п.). И проверяют, задавая правильные вопросы, соответствует ли сидящий перед ними кандидат всему этому.
Как и зачем соискатель может навязать себя, если он не подходит для вакансии в достаточной мере, или подходит, но не знает, какие свои стороны нужно подсветить для нее на интервью?
Другое дело, если интервьюеры не знают какой специалист нужен, и ждут от соискателя "представление". Но тогда это просто плохое качество найма. И тогда действительно можно очаровывать интервьюеров речами и "изюминками". Но ни тестировщикам, ни программистам это не свойственно, да и не будет приветствоваться потом в команде.
Софт скиллы тестировщика - скрупулезность, критичность, сосредоточенность (а значит, молчаливость).
Я думаю, что хороший специалист не обесценивает свой опыт, а просто не считает его чем-то особенным, потому что он для него привычен, и он не знает как работать по-другому. Если интервьюер заметил, что у кандидата хороший опыт, то это плюс интервьюеру, а не минус кандидату, который его не показал.
Но каждый человек и так уникален. Отличия кандидатов друг от друга могут увидеть только интервьюеры. Нужна ли именно ваша уникальность для данной позиции, тоже решают они.
Ну вот опять это слово "покупает"...
"Высокие грейды" стали высокими в том числе из-за умения работать в команде. Значит, и в новой компании кандидат сумеет работать в команде. А выпячивать самому "свои достижения" по командной работе, даже если они и были, как-то не очень красиво перед интервьюерами, которые являются коллегами по индустрии в целом. Возможно для данной позиции они и не нужны, если на эту тему не было вопросов.
Вообще, я соглашусь только с одним советом автора "Конкретно отвечайте на вопросы".
Интересно, есть ли высшее образование у автора этого инструмента для жульничества. Все же в вузе, пусть не прямо, закладываются азы профессиональной этики.
Собеседование проводится для того, чтобы определить, подходят ли специалист и компания друг другу. Какое отношение непонятно чей "второй мозг" имеет к этим двум сторонам?
И на кого это рассчитано? Специалисты, у которых есть профессиональное достоинство и свое мнение по всем вопросам, не будут тайком повторять чужие подсказки. Значит, "целевая аудитория" - те, кому не стыдно обманывать вторую сторону? Вы бы хотели получать услуги у специалистов, которые попали на работу таким способом?
В чем здесь прогресс? В идее списать что-то у кого-то? Меняются только технологии. Оттого что вы заменили "дедовские" способы на современные или используете транслитерацию слова cheat вместо его перевода суть мошенничества не меняется.
А я наоборот сейчас сразу перехожу к оригиналам. Потому что в тех вопросах, где у меня есть собственный опыт или знания, увидела, что ИИ-резюме или не все учитывает, или искажает, или вообще содержит вредные советы. Значит, в неизвестных темах будет то же самое.
ИИ-резюме - это как "чей-то" пересказ контента из интернета. Но в реальной жизни ты делаешь поправку на личность "пересказчика", а здесь непонятно, на чем у ИИ в этой теме может быть фокус, а что осталось не замеченным.
Действительно, в любой сфере, если есть возможность, выбираешь лучших специалистов. И становишься их "постоянным клиентом" на долгое время.
Но в других сферах, похоже, не приглашают посторонних лиц, как в ИТ, чтобы те решали где кому (не)работать.
Ни одно "додумывание" неспециалистов за специалистов в статье не показалось адекватным тому, о чем специлисты говорят на самом деле. Возможно рекрутеры и нанимающие менеджеры судят по себе, но причем здесь их "мировоззрение" к другой профессии?
Очевидно, что квалификация специалиста может не подходить под задачи какой-то позиции. Но что такое быть сверх квалифицированным в чем-то?
Такое ощущение, что из-за некомпетентности рекрутинга или еще по какой-то причине из отрасли вытесняются сильные специалисты, из-за чего в целом станет слабее сама отрасль. А из-за подгонки резюме под советы "карьерных консультантов" снизится репутация специалистов, что ослабит отрасль и компании еще больше.
А откуда у редакции скриншот письма, адресованного, как заявляется, СЕО компании?
Если его вырезала героиня из корпоративной почты и прислала для публикации, то это выглядит как нарушение тайны корпоративной переписки, пусть даже пока нет ответа от адресата (обычно, по правилам, ответ на любое письмо внутри компании обязателен).
Героине нужно бы определиться в своих отношениях с компанией. Если она просто студент учебного центра компании, то логично предположить, что после окончания обучения ее учебный аккаунт закроют. Для отзыва об обучении, наверное есть специальные анкеты. Посылать свой отзыв высшему руководству компании не запрещается, но надо понимать в каком качестве и с какой целью вы его отправляете.
Для взаимоотношения сотрудников существует субординация, которая в случае проблем становится понятной цепочкой эскалации, которая может дойти и "до самого верха". Если вы не сотрудник компании, то и способы решения проблем должны быть другими.
Из текста письма непонятна его цель. Было бы понятнее, если бы там содержалось что-то конкретное, например, просьба о восстановлении аккаунта. "Прошу справедливости и ясности " - это просто запрос на длинные дискуссии. В качестве кого героиня предлагает себя для таких дискуссий?
Со стороны, ситуация выглядит вполне ясной. Что касается "справедливости", то у каждого о ней свое представление. Но все же, получить бесплатное обучение и доступ в пространство известной компании, а в ответ написать о ней претензию "в интернет" - не очень красиво по отношению к компании.
Редакция еще и заголовок придумала, чтобы переключить внимание в каких-то своих целях.
Еще один "секрет мастерства", чтобы специалист и работа не нашли друг друга.
Интересно, такие "умные рекрутеры" "комплектуют" кадры для всех отраслей, или только в нашей хозяйничают?
Настоящего нобелевского лауреата вы скорее всего без "корочки" и не распознаете, может, даже внимания на него не обратите. А если все же захантите, найдутся для него(нее) подходящие задачи?
Все же, эффект Зейгарник о том, что человек лучше запоминает прерванные действия, чем завершенные.
У меня складывается впечатление, что в последнее время аббревиатура PM отделилась от словосочетания Project Manager и стала самостоятельным словом, обозначающим какую-то новую роль, которую каждый понимает по-своему. Кстати, что такое «хорошая вакансия»?
Название Project Manager довольно однозначно само себя описывает. И от управления проектом, то есть, от принимаемых его менеджером решений зависит, взлетит он или пойдет на спад. А вот «подрабатывать немного как PM» выглядит как что-то другое.
Позиция Project Manager требует умения координировать интересы разных сторон, в том числе и в отношении финансов, подразумевает великолепные коммуникативные навыки и способности найти подход к любому члену проектной группы, если потребуется. И конечно, все это невозможно без изучения и понимания специфики проекта и особенностей (профессиональных и личных) его участников.
Это сложная работа, часто между «двух и более огней» - чтобы "влиять на развитие продукта".
Эта профессия стала привлекательной в результате усилий и работы многих хороших специалистов и одновременно интересных людей, причем, по определенным правилам. А сейчас появляются противоположные явления, выхолащивающие из нее рабочий дух.
Тут дело в нюансах. Заходить в публичную сеть само по себе, конечно, не зазорно - она для этого и создавалась, более того, просмотрами там принято гордиться. Но все это в том случае, если вы заходите в частную сеть как частное лицо. Если же вы заходите туда как менеджер, чтобы оценить поведение вашего подчиненного и принять управленческое решение - это уже, на мой взгляд, переход рабочих границ. Это примерно, как если бы вы до появления соцсетей пришли после работы в клуб, где сотрудник проводит свое личное время, и начали наблюдать как он общается и танцует, делая выводы, касающиеся его карьеры. Другое дело, если вы пришли в клуб вместе, потому что у вас приятельские отношения вне компании.
Если речь идет о тесной совместной работе, то внимание к личной жизни еще более или менее понимаемо, но что в ней оценивают люди, которым нужно просто найти узкого специалиста, после чего их пути разойдутся?
Правда, иногда человек в личной сети пишет о работе - и тогда вопрос о границах может возникнуть с другой стороны.
Почему-то еще не берется во внимание, что поведение человека на работе и дома очень разное, а в соцсети у него(ее) еще одна ипостась. Если рабочие процессы на работе выстроены так, чтобы делать просто работу, то коллеги могут никогда не столкнуться с его(ее) нерабочими сторонами, и даже будут приятно (или не очень) удивлены, встретившись в другой обстановке. Рекрутеры же специалиста в работе не видят, поэтому их впечатления от его соцсетей ничего не добавят к его реальному профессиональному портрету, а скорей исказят его.
Если же они объявят, что от поведения в соцсетях будет зависеть, получит соискатель работу или нет, не указав критерии, то соцсети или опустеют, или заполнятся похожими друг на друга постами с "правильными" текстами, как это случилось с "правильными" резюме, написанными ИИ по совету рекрутеров. В результате чего пострадают все: в найме появится еще больше абсурда, специалистам будет трудно попасть на адекватную работу, а соцсети перестанут быть местом для общения и знакомств.
Я бы добавила еще и третью сторону - клиентов.
То, что нужно разделять рабочее и личное, как бы само собой разумеется, но это работает в обе стороны: на работе не должно быть личных интересов, а в личной жизни - стороннего вмешательства в любом виде, если она работе не мешает. Взаимное влияние репутаций, своей и компании, - немного другая тема.
Раньше это разделение более или менее соблюдалось. Одна из причин, почему с этим стало хуже сейчас в ИТ, по моему мнению - это появление прослойки, которая озабочена личностями специалистов больше, чем их рабочими и деловыми качествами, причем, и на работе, и вне работы, и до того как те попали на работу.
Все эти анкеты с вопросами, лезущими в душу, видео-визитки, само-презентации, "прожарки" резюме - без них же еще совсем недавно нормально работали и специалистов подходящих находили.
В последнее время, чтобы нас анализировать, привлекли еще усиление в виде ИИ. Но понимания как мы работаем, похоже, не прибавилось. Поэтому обсуждается личное, чтоб оценить хоть что-то.
Когда в соцсетях читаешь, что сбылась чья-то мечта стать ИТ-рекрутером, становится даже интересно, о чем именно человек мечтал. Из подобных статей выглядит, что о том, чтобы менять технических специалистов под себя, гуманитария (по сути ломая), учить их жить и писать резюме так, чтобы ему(ей) же и понравиться, требовать не быть собой.
Специалистам, приходящим на работу ради профессиональных амбиций и/или заработать, личная жизнь и слабости коллег не очень интересны, и им хотелось бы, чтоб это было более или менее взаимно. А весь этот нерабочий "шум", создаваемый не ими, только отвлекает всех от главного.
Во время чтения этой статьи представлялись кадры из фильмов-антиутопий про ИИ.
Как можно мотивировать к тому, что является наказанием?
Пусть над душой сидит и смотрит, что делает ваш ребенок, планшет?
А приложению делегируете не только обучение, но и воспитание вашего ребенка, причем, самую сложную его часть - наказание?
Какие «нужные нейросвязи» могут сформироваться от двигания глазами по экрану под камерой в стрессовом состоянии?
Что касается чтения книг, по моему мнению, книга для ребенка должна быть в ее первозданном виде: то есть, в бумажном переплете - с картинками, в интересной обложке, приятной на ощупь, чтобы ее можно было листать, а на страницах рисовать. Это другой мир, чем тот, что в планшете. Поход в книжный магазин, библиотеку или на книжную ярмарку кругозор расширят еще больше. Ну и собственный пример никогда не бывает лишним.
Нам часто не нравится, когда в нашу отрасль приходят из других профессий, заявляют, что образование в IT не обязательно, и настаивают на каких-нибудь нелепых решениях.
Здесь обратное движение: инженеры пошли в медицину ставить медицинские диагнозы, заявляя, что «для диагностики медицинская экспертиза вообще не является ключевой».
Пациента осматривать не нужно(!) - достаточно, чтобы он описывал в телефоне свои ощущения. От мастерства описания и будет зависеть точность диагноза.
то есть, почти всегда