А пока что я подрабатываю как разработчик и немного как PM. Если есть хорошая вакансия, то пишите в LinkedIn.
У меня складывается впечатление, что в последнее время аббревиатура PM отделилась от словосочетания Project Manager и стала самостоятельным словом, обозначающим какую-то новую роль, которую каждый понимает по-своему. Кстати, что такое «хорошая вакансия»?
Название Project Manager довольно однозначно само себя описывает. И от управления проектом, то есть, от принимаемых его менеджером решений зависит, взлетит он или пойдет на спад. А вот «подрабатывать немного как PM» выглядит как что-то другое.
Позиция Project Manager требует умения координировать интересы разных сторон, в том числе и в отношении финансов, подразумевает великолепные коммуникативные навыки и способности найти подход к любому члену проектной группы, если потребуется. И конечно, все это невозможно без изучения и понимания специфики проекта и особенностей (профессиональных и личных) его участников.
Это сложная работа, часто между «двух и более огней» - чтобы "влиять на развитие продукта".
Эта профессия стала привлекательной в результате усилий и работы многих хороших специалистов и одновременно интересных людей, причем, по определенным правилам. А сейчас появляются противоположные явления, выхолащивающие из нее рабочий дух.
И я не вижу причин, почему смотреть соцсети должно быть зазорно. Даже для рядовых сотрудников. Мне важно, чтобы кандидат влился в коллектив, чтобы его поведение не стало токсичным для уже существующей команды.
Тут дело в нюансах. Заходить в публичную сеть само по себе, конечно, не зазорно - она для этого и создавалась, более того, просмотрами там принято гордиться. Но все это в том случае, если вы заходите в частную сеть как частное лицо. Если же вы заходите туда как менеджер, чтобы оценить поведение вашего подчиненного и принять управленческое решение - это уже, на мой взгляд, переход рабочих границ. Это примерно, как если бы вы до появления соцсетей пришли после работы в клуб, где сотрудник проводит свое личное время, и начали наблюдать как он общается и танцует, делая выводы, касающиеся его карьеры. Другое дело, если вы пришли в клуб вместе, потому что у вас приятельские отношения вне компании.
Если речь идет о тесной совместной работе, то внимание к личной жизни еще более или менее понимаемо, но что в ней оценивают люди, которым нужно просто найти узкого специалиста, после чего их пути разойдутся?
Правда, иногда человек в личной сети пишет о работе - и тогда вопрос о границах может возникнуть с другой стороны.
Почему-то еще не берется во внимание, что поведение человека на работе и дома очень разное, а в соцсети у него(ее) еще одна ипостась. Если рабочие процессы на работе выстроены так, чтобы делать просто работу, то коллеги могут никогда не столкнуться с его(ее) нерабочими сторонами, и даже будут приятно (или не очень) удивлены, встретившись в другой обстановке. Рекрутеры же специалиста в работе не видят, поэтому их впечатления от его соцсетей ничего не добавят к его реальному профессиональному портрету, а скорей исказят его.
Если же они объявят, что от поведения в соцсетях будет зависеть, получит соискатель работу или нет, не указав критерии, то соцсети или опустеют, или заполнятся похожими друг на друга постами с "правильными" текстами, как это случилось с "правильными" резюме, написанными ИИ по совету рекрутеров. В результате чего пострадают все: в найме появится еще больше абсурда, специалистам будет трудно попасть на адекватную работу, а соцсети перестанут быть местом для общения и знакомств.
То, что нужно разделять рабочее и личное, как бы само собой разумеется, но это работает в обе стороны: на работе не должно быть личных интересов, а в личной жизни - стороннего вмешательства в любом виде, если она работе не мешает. Взаимное влияние репутаций, своей и компании, - немного другая тема.
Раньше это разделение более или менее соблюдалось. Одна из причин, почему с этим стало хуже сейчас в ИТ, по моему мнению - это появление прослойки, которая озабочена личностями специалистов больше, чем их рабочими и деловыми качествами, причем, и на работе, и вне работы, и до того как те попали на работу.
Все эти анкеты с вопросами, лезущими в душу, видео-визитки, само-презентации, "прожарки" резюме - без них же еще совсем недавно нормально работали и специалистов подходящих находили.
В последнее время, чтобы нас анализировать, привлекли еще усиление в виде ИИ. Но понимания как мы работаем, похоже, не прибавилось. Поэтому обсуждается личное, чтоб оценить хоть что-то.
Когда в соцсетях читаешь, что сбылась чья-то мечта стать ИТ-рекрутером, становится даже интересно, о чем именно человек мечтал. Из подобных статей выглядит, что о том, чтобы менять технических специалистов под себя, гуманитария (по сути ломая), учить их жить и писать резюме так, чтобы ему(ей) же и понравиться, требовать не быть собой.
Специалистам, приходящим на работу ради профессиональных амбиций и/или заработать, личная жизнь и слабости коллег не очень интересны, и им хотелось бы, чтоб это было более или менее взаимно. А весь этот нерабочий "шум", создаваемый не ими, только отвлекает всех от главного.
Это больше социальный эксперимент, призванный мотивировать детей к чтению
Во время чтения этой статьи представлялись кадры из фильмов-антиутопий про ИИ.
У меня дети читают в наказание за проступки.
Как можно мотивировать к тому, что является наказанием?
Поэтому мне очень нужно ваше приложение, чтобы не сидеть над душой и не смотреть, что делает ребёнок.
Пусть над душой сидит и смотрит, что делает ваш ребенок, планшет?
А приложению делегируете не только обучение, но и воспитание вашего ребенка, причем, самую сложную его часть - наказание?
И мне пофигу, что потом он всю жизнь будет ненавидеть книги: главное — что с 8 до 10 лет у него сформируются нужные нейросвязи.
Какие «нужные нейросвязи» могут сформироваться от двигания глазами по экрану под камерой в стрессовом состоянии?
Что касается чтения книг, по моему мнению, книга для ребенка должна быть в ее первозданном виде: то есть, в бумажном переплете - с картинками, в интересной обложке, приятной на ощупь, чтобы ее можно было листать, а на страницах рисовать. Это другой мир, чем тот, что в планшете. Поход в книжный магазин, библиотеку или на книжную ярмарку кругозор расширят еще больше. Ну и собственный пример никогда не бывает лишним.
для диагностики медицинская экспертиза вообще не является ключевой. Главное — это интересное решение.
Нам часто не нравится, когда в нашу отрасль приходят из других профессий, заявляют, что образование в IT не обязательно, и настаивают на каких-нибудь нелепых решениях.
Здесь обратное движение: инженеры пошли в медицину ставить медицинские диагнозы, заявляя, что «для диагностики медицинская экспертиза вообще не является ключевой».
Пациента осматривать не нужно(!) - достаточно, чтобы он описывал в телефоне свои ощущения. От мастерства описания и будет зависеть точность диагноза.
ошибиться ИИ может только в случае, если неправильно описана симптоматика
просто будь шестерёнкой, которая безотказно работает в огромной машине.
Да, только важное уточнение: не ты, а твоя работа должна быть "шестеренкой" в этой "машине".
Когда все "шестеренки" идеально подогнаны друг другу - то есть, работы скоординированы правильно, специалисты соответствуют работам - тогда и весь "механизм" работает гладко. А сотрудникам понятно, какие "зубчики" должны быть у "шестеренок", за которые они отвечают, и в целом всем спокойнее.
Сегодня компании ищут не просто разработчиков, а некий мифический фулстек: эксперт в бэкэнде, фронтэнде, DevOps, тестировании. И, желательно, чтобы ты ещё улыбался, был проактивным, всё знал, всё умел, и вообще — был человеком-оркестром. Ты должен быть и трубачом, и барабанщиком, и гармонистом в одном лице.
Такие абстрактные сравнения странно слышать от лидов, потому что они работают с конкретными технологиями над конкретными задачами, имея в команде конкретных специалистов, и сами определяют каких сотрудников искать, чтобы соединить нужные компетенции для слаженной работы на своих участках.
Сотруднику не надо быть абстрактным человеком-оркестром, но он, если продолжать вашу аналогию, должен представлять, как его "шестеренка" сцеплена с другими "шестеренками", то есть разбираться и в смежных видах деятельности в необходимой степени.
Представьте: сидишь в офисе, пьёшь кофе, ешь бесплатные печеньки. Тебе за это платят. Иногда ты даже пишешь код. И чем ты круче как разработчик, тем меньше кода ты пишешь, и тем больше кофе с печеньками потребляешь. Так выглядела золотая эра разработчиков.
Но она прошла.
А перед этим были другие времена, когда программисты с уставшими глазами сидели за столами, заваленными книгами и бумагами, не поднимая головы.
Все почти как в известных словах про цикличность: "тяжёлые времена рождают сильных людей ... слабые люди создают тяжёлые времена".
Наша миссия
dev.by стремится оперативно предоставлять профессиональному сообществу полезную, подробную, качественную и сбалансированную информацию о происходящем в сфере информационных технологий в Беларуси...
Статья на этом сайте:
Как новая власть (не) меняет Польшу и чего ждать от выборов президента ...
Разбираемся вместе с политологом и ведущим подкаста "Зроблена ў Польшчы"...
"Разбирающиеся", если вы решили поменять целевую аудиторию, оставьте тогда, пожалуйста, в покое "сферу информационных технологий в Беларуси" и не вводите читателей в заблуждение своей "миссией" и названием ресурса.
Говоришь ему голосом: «Хочу сходить на фильм Minecraft». А он отвечает: «Есть сеанс на 18:30». «Купи-ка мне два билета на это время».
В Минске "Minecraft" сейчас показывают в 17 кинотеатрах, в каждом - от 1 до 4 сеансов. Эта информация найдена за несколько секунд, плюс 17 секунд понадобилось, чтобы посчитать кинотеатры. Купить билет, если выбор сделан, тоже быстро.
А вот сам выбор, когда и где посмотреть этот фильм, какие 2 места удобнее расположены именно для вас, займет гораздо больше времени. Вряд ли ваш ИИ-ассистент сделает это для вас быстрее, потому что ему придется несколько раз уточнять с вами подходящий вариант.
Если же вы сделаете его своим "доверенным лицом" и посвятите его во все ваши дела, то он начнет принимать за вас решения, может, даже к вашему удовольствию поначалу, а потом подбирать информацию для вас "по своему усмотрению", постепенно меняя вас. Вы, действительно, этого хотите?
Недавно увидел статистику:
59% глобальной рабочей силы к 2030 году потребуется переподготовка.
39% сегодняшних профессиональных навыков станут устаревшими — они просто окажутся не нужны.
Можно об этом поподробнее? Статистика - это все же о том, что есть, а не о том, что будет.
Когда твоя задача — открыть карту, посмотреть, где стоят дорожные знаки, поставить «да» или «нет», конечно, это не rocket science.
Если работа не очень трудная, не требует квалификации и которой можно легко обучиться, она не может быть высокооплачиваемой. Так как профессиональное развитие для нее не предусмотрено, то и зп повышать как бы не за что. Тем не менее, на такие работы всегда находятся желающие, как минимум, временные.
Если же эта работа - один из видов деятельности в известной компании с интересным продуктом, "которым пользуются миллионы", то вы становитесь частью большого общего процесса и можете дополнительно пользоваться теми же материальными и нематериальными бонусами, как и более квалифицированные коллеги, на которых держится бизнес и "дух компании".
От не очень квалифицированных сотрудников тоже ожидают соответствия этому духу, т.к. для создания продукта нужна корпоративность и хотя бы минимальная увлеченность им. Вовлеченность в общий процесс придаст им другой статус, покажет перспективы роста в других направлениях и возможности влияния.
Но временные сотрудники приходят обычно только за деньгами, а у компании не всегда есть возможность организовать работу для них отдельно. Поэтому она и отбирает сотрудников сразу так, чтобы те вписались в общее дело, и судя по рассказу, честно об этом предупреждает.
В реальности решения принимают конкретные люди, соответствующие духу компании в разной степени, поэтому и решения могут быть разными.
Статья заинтересовала сюжетом: рекрутер ищет рекрутера. Но никакой информации о процессе и цели поиска, к сожалению, не последовало.
Еще зацепили умозрительное противопоставление развития (развития в чем?) и зарплаты, а также рассуждения о "стоимости" соискателей.
И появилось еще больше вопросов к этой необычной профессии подбирать сотрудников для компаний. Кстати, вы помогаете всем отраслям или только нашей, где даже начали учить нас какими нам быть?
В моем представлении, рекрутер - это специалист, помогающий компании найти сотрудника под ее задачи: не меньше, но и не больше. (Поправьте, пожалуйста, если по вашему определению это не так). С ног на голову этот процесс начал становиться, когда появились вопросы о "стоимости" соискателей.
Здесь недавно был интересный рассказ сотрудницы IT, зп которой в 90е на одном предприятии была 10 долларов, а на другом - в 10 раз больше. Какова в новых терминах "стоимость" этого специалиста?
Есть работы разной сложности, и есть специалисты, которые способны или неспособны каждую из этих работ сделать. Вот работа и имеет цену: какая-то меньшую, какая-то - очень высокую. Компания может корректировать ее в любую сторону за счет своей привлекательности или возможностей.
И не обязательно работа будет требовать какого-то развития от работника, иногда наоборот, нужно делать десятилетиями одно и то же, чтобы обязательно сохранить "тот вкус", и тогда это уже челлендж для специалиста, любящего инновации.
Найти "мэтч" - чрезвычайно трудная задача. Специалист, умеющий делать сложные задачи, может захотеть отдохнуть на более простых, пусть менее оплачиваемых, или же задач его уровня пока просто нет. Специалист, не умеющий делать какие-то задачи, но желающий попробовать, может попросить дать ему эти задачи на каких-то условиях. Есть простые работы, которые никто не хочет делать, и приходится привлекать на них более высокой зп, от чего специалист не становится более квалифицированным.
«Норм» просить достойную оплату, если есть соответствующий опыт.
«Стрем» требовать больше за стагнацию.
«Норм» учитывать финансы при выборе компании. Все мы работаем не за спасибо.
«Стрем» учитывать только финансы.
Эти "норм-стрем" хорошо бы разместить в требованиях вакансии, чтобы специалисты заранее определялись, подходят им они или нет.
Это новый рассказ о карьере автора февральского блога «Не приукрашу — на собес не позовут. Рассказываю, как вырос от джуна до техлида за 3 года»?
Интересно, что здесь он уже представляется как "техлид в одном из крупнейших российских банков", и что "в ИТ почти 5 лет".
Правда, видно, что отсутствие какого-либо образования уже не заменишь предприимчивостью и умением приукрашивать на собеседованиях.
Наверное, автор мог бы найти свое место и в этой профессии, если бы соизмерял свои возможности, для чего тоже нужно образование. А так ему все время приходится уходить как только несоответствие становится заметным.
Я твёрдо убеждён — век айтишки закончился.
Похоже, под "айтишкой" автор имеет в виду что-то свое, и тогда ему видней.
Любой сильный рекрутер — это хищник. И как хищники, мы, конечно, получаем удовольствие от хорошей и успешной охоты и сильное удовлетворение от закрытия особо сложных позиций. Но никто не побрезгует и быстро разорвать ослабевшего конкурента, отхватить свой кусок и дальше довольно греться на солнышке
HR-директор
HR - это же Human (подчеркнуть) Resources?
Хищничают "сильные рекрутеры", как я понимаю, в нашем IT. И кем, вернее чем, мы (специалисты, компании) для них являемся, они уже не стесняясь называют.
И тогда лучше вырисовывается картина, почему специалистам трудно найти работу, а работе трудно найти специалистов. Раньше мне казалось, что, в том числе, из-за некомпетентности появившихся посредников между ними, которые соединяют эти две половины невпопад, по формальным признакам, и неважно, что те скоро разойдутся. Ведь правильно подобранные для задач специалисты и персонал работают в компании годами.
А в статье "хищники" откровенно говорят, что это удача, что сотрудник и компания разошлись, ведь "компании с проблемами — это „не просто ценный мех“, но ещё и донор кадров для рекрутеров из конкурирующих организаций ".
И интервью, оказывается, проводят в том числе, чтобы выведать у вас, не "донор" ли для интервьюера ваш текущий работодатель.
А "ослабить конкурента" можно даже с помощью статей на этом ресурсе, которые здесь периодически сканируют компании, ослабляя их.
Редакция, какая цель этой статьи? Вы называете имя компании, но не называете имена авторов отзывов о ней, как будто сама компания - это типа товара, а сотрудники - типа его потребителей. Вы рекламируете или анти-рекламируете компанию как место работы, да?
С какой целью сотрудники жалуются на компанию именно вам? Причем, ни одна жалоба не описана как рабочая проблема, которую можно было бы обсудить и, возможно, найти какое-то решение. И это было бы эффективнее сделать, если бы она преподносилась без имени компании, зато была бы детальнее описана.
А так, при беглом прочтении, соглашаешься с фразой, вынесенной в название статьи, что "дух" отзывов, особенно последних, действительно не соответствует "духу (известной) компании", и что они просто не подходят друг другу.
... мою трудовую книжку. А там была запись от 2021 года об увольнении из торговой сети по статье за прогул...
Я всё рассказал. Мол, условия работы не позволяли там дальше нормально работать, я пытался договориться с руководителем об увольнении с небольшой отработкой (7-10 дней), но мне предложили отработать месяц. В итоге я решил, что лучше быть уволенным по статье ...
Тогда я спросил, как увольнение 4-летней давности с должности, далёкой от ИТ, может повлиять на качество моей работы тестировщиком...
Если честно, никогда бы не подумал, что увольнение по статье может стать причиной отказа...
Не знаю, какие были реальные причины этого отказа, пусть они останутся на совести человека, принявшего финальное решение...
а официальное трудоустройство сейчас очень важно для меня...
Ошибки прошлого, к сожалению, влияют и на настоящее, и на будущее. Они, наверное, начинают влиять меньше, если их исправить или хотя бы сделать выводы.
Но, похоже, в этой истории герой статьи не считает произошедшее на работе 4 года назад ошибкой, поэтому прошлый "паттерн" поведения может повторяться при схожих условиях.
Из рассказа выглядит, что он нарушил обязательства по отношению к своему бывшему работодателю, причем намеренно, из-за чего, возможно у работодателя были проблемы с клиентами, бизнесом и т.п. Странно удивляться, что новый работодатель будет опасаться, что с ним новый сотрудник может поступить точно так же, из-за чего у компании появятся проблемы с клиентами, репутацией и т.п.
И судя по тону рассказа, герой не разубедил, а наоборот, укрепил представителя компании в этом предположении, причем еще взывая к совести и жалости одновременно, а также противопоставляя рабочее поведение квалификации.
Когда абсурд в рекрутинге достигнет апогея, кто кого в результате сломает: рекрутинг - компании или компании - рекрутинг?
Похоже, "войтивайти" уже создало свою экосистему в IT и потихоньку выталкивает из нее и само айти, и специалистов, которые хотят и умеют работать в удовольствие себе, на благо компании и на пользу клиентам. Потому что снимать о себе фильмы, писать о себе рассказы, рассказывать о себе истории - это то, что по моим наблюдениями, обычно ненавидит, не умеет и будет избегать технический специалист. Даже если кто-то и любит все это, то, скорее, в сфере каких-то личных интересов, а не работы, на которой просто с интересом работают, и которая включает в себя рабочее общение, не имеющее ничего общего с общением во время найма.
С другой стороны, оно выбрало правильную стратегию для своего выживания. Плохо разбираясь в предметной области (задачах, специальностях, квалификации специалистов), они действуют и оценивают в той области, которая им понятнее - взаимоотношения, эмоции и т.п. А тексты, видео - более удобные способы для оценок, чем искусство задавать профессиональные вопросы. Правда в результате оцениваемые выбираются по взаимным симпатиям и личной полезности, как, например, в старой статье здесь, в которой сотрудница крупной компании прямо предлагала рассматривать резюме соискателей за их помощь в продвижении ее соцсетей.
Что касается селфи-видео. О чем оно может кому-то рассказать?
Когда вы что-либо говорите (если не разговариваете сами с собой), то всегда к кому-то обращаетесь, и от этого будет зависеть, что и как вы будете говорить даже на одну и ту же тему. К кому нужно как бы обращаться в данном случае? Как вообще назвать этот процесс как жанр? А заниматься чем-то бессмысленным человеку интеллектуальной профессии еще и довольно трудно.
продуктовый менеджер с 5-летним опытом в ИТ. Её роль как раз заключается в том, чтобы проводить технические собеседования, которые эйчар записывает на видео. — Это очень полезная вещь, когда в компании много лиц принимают решение о найме, — говорит девушка. Плюсы: не надо проводить 3-5 этапов интервью, достаточно hr-знакомства, а после — сразу техническое интервью вместо того, чтобы общаться с эйчаром, техническим специалистом, менеджером, CEO — и так далее. Если у меня нет вопросов к кандидату, то остальным менеджерам достаточно посмотреть видео.
Это какой-то новый вид технического собеседования, когда продуктовый менеджер зачитывает вопросы от технического специалиста компании, соискатель отвечает, а после собеседования технический специалист компании по записи оценивает ответы?
Интересно, насколько успешна компания с таким подходом к поиску сотрудников.
… программисты-инженеры, т.е. умеющие в том числе говорить и аргументировать, принимать осознанные решения (т.е., знающие бизнес), а не просто переводчики с технического описания (подготовленного аналитиками) в код.
vlad-a, давайте уточним термины для этой дискуссии.
Я тоже разделяю программистов на инженеров, кодеров и другие специализации. Разные специалисты важны и нужны, и это разделение - отдельная тема. На любой позиции в любой профессии нужно уметь «аргументировать, принимать осознанные решения» в рамках своих задач.
В словосочетании «умение говорить» слово «говорить» я использовала в значении «рассказывать», причем, в узком контексте интервью, где принимают решение о квалификации кандидата.
Автор статьи как интервьюер требует от технических специалистов умения рассказывать о себе, приводя свой «пример связанной истории». На что я хочу возразить, что такие рассказы никак не характеризуют специалиста. Примерно как школьные сочинения на тему «как я провел лето» не описывают реальные каникулы - более того, если бы ученика попросили рассказать о своем лете у доски, рассказ был бы еще дальше от реальности.
Самое главное есть в резюме, которое соискатель составляет довольно долго и кропотливо. Даже если он(а) его просто прочтет, это займет несколько минут. Если же информацию из резюме предоставлять собеседующим в виде «связного рассказа» с подробностями (которые кстати могут подпадать под NDA), то для этого нужен талант рассказчика и много времени.
По моему мнению, рассказ о себе может быть нужен только для того, чтобы в начале интервью немного разговориться и освоиться в незнакомой обстановке, особенно если кандидат давно не был на собеседованиях. А дальше уже интервьюеры должны направить разговор в нужное им русло, в том числе для уточнения, инженер или кодер нужен для их задач.
Я не уловила момент в нашей индустрии, когда появилось это требование к программистам - уметь говорить.
Есть профессии, где складно говорить - это хард скилл: например, журналистика, блогерство, педагогика, политика... Причем, это умение идет отдельно от содержательности говоримого. В остальных профессиях результаты достигаются другими способами. Профессионалы же в любой области всегда поймут друг друга с полуслова.
Некоторые люди любят публичность, им нравится о себе рассказывать, из-за этот навык развивается. Судя по наличию блога, автор статьи имеет такие качества. Но они никакого отношения не имеют к профессии программиста. Программист даже думает на своем языке программирования, и ему тяжело дается переключение на разговорный язык во время работы.
Что касается собеседований, то с одной стороны, это "разговорный жанр", с другой - "рыбак рыбака видит издалека". Когда техлид собеседует кого-то чтобы взять в свою команду, у него(ее) уже есть множество критериев, которые упрощают выбор, хотя и усложняют сам поиск. И 8 собеседований - это немного для dream team.
Именно интервьюер задает тон и может создать привычную для коллеги по индустрии атмосферу, чтобы перейти с кандидатом на общий язык.
Если же интервьюеры собеседуют кого-то, с кем им никогда не доведется работать, то я искренне не понимаю, как они могут это делать.
Вообще, даже по статьям на этом ресурсе складывается впечатление, что рекрутинг в нынешнем виде - это не мост между подходящими друг другу сторонами: кандидатами и компаниями/проектами, а странный барьер.
Есть только одно правило которое дает 99% результат - вы платите намного больше по рынку, тогда к вам идут молодые проактиврые мужчины, которые будут решать задачу.
Some Name, а как стать этим "вы", которое "платит намного больше по рынку"?
Для того чтобы компания заплатила сотрудникам, она должна получить платеж от кого-то за что-то. Для того чтобы получить платеж, у компании должны быть клиенты. Для того чтобы появились клиенты, компания должна заинтересовать их своим продуктом. Для того чтобы появился продукт, его нужно придумать и создать. Придумать идею продукта может и один человек. А для того чтобы создать его, нужны люди, компетенции которых нужно суметь объединить, а людей - организовать в команду. И если они вместе создадут хоть какой-то продукт, который кто-то захочет купить, тогда и родится компания. Если же она сможет так организовать и удержать процессы, что продукт окажется лучше рынка, и продать его так, чтоб за него платили "намного больше по рынку" - то только тогда она сможет платить "намного больше по рынку" своей команде и "молодым проактивным мужчинам", которые придут на все готовое.
В 90-е создавалось множество "фирм", как они тогда назывались, причем с интересными задумками. Но стать IT-гигантами и продержаться до сих пор сумели единицы. Значит, дело не только в "молодых проактивных мужчинах", а в чем-то еще.
Я думаю, ответ на этот вопрос и ищут автор статьи, и автор комментария, с которым вы не согласны.
Комментарии
У меня складывается впечатление, что в последнее время аббревиатура PM отделилась от словосочетания Project Manager и стала самостоятельным словом, обозначающим какую-то новую роль, которую каждый понимает по-своему. Кстати, что такое «хорошая вакансия»?
Название Project Manager довольно однозначно само себя описывает. И от управления проектом, то есть, от принимаемых его менеджером решений зависит, взлетит он или пойдет на спад. А вот «подрабатывать немного как PM» выглядит как что-то другое.
Позиция Project Manager требует умения координировать интересы разных сторон, в том числе и в отношении финансов, подразумевает великолепные коммуникативные навыки и способности найти подход к любому члену проектной группы, если потребуется. И конечно, все это невозможно без изучения и понимания специфики проекта и особенностей (профессиональных и личных) его участников.
Это сложная работа, часто между «двух и более огней» - чтобы "влиять на развитие продукта".
Эта профессия стала привлекательной в результате усилий и работы многих хороших специалистов и одновременно интересных людей, причем, по определенным правилам. А сейчас появляются противоположные явления, выхолащивающие из нее рабочий дух.
Тут дело в нюансах. Заходить в публичную сеть само по себе, конечно, не зазорно - она для этого и создавалась, более того, просмотрами там принято гордиться. Но все это в том случае, если вы заходите в частную сеть как частное лицо. Если же вы заходите туда как менеджер, чтобы оценить поведение вашего подчиненного и принять управленческое решение - это уже, на мой взгляд, переход рабочих границ. Это примерно, как если бы вы до появления соцсетей пришли после работы в клуб, где сотрудник проводит свое личное время, и начали наблюдать как он общается и танцует, делая выводы, касающиеся его карьеры. Другое дело, если вы пришли в клуб вместе, потому что у вас приятельские отношения вне компании.
Если речь идет о тесной совместной работе, то внимание к личной жизни еще более или менее понимаемо, но что в ней оценивают люди, которым нужно просто найти узкого специалиста, после чего их пути разойдутся?
Правда, иногда человек в личной сети пишет о работе - и тогда вопрос о границах может возникнуть с другой стороны.
Почему-то еще не берется во внимание, что поведение человека на работе и дома очень разное, а в соцсети у него(ее) еще одна ипостась. Если рабочие процессы на работе выстроены так, чтобы делать просто работу, то коллеги могут никогда не столкнуться с его(ее) нерабочими сторонами, и даже будут приятно (или не очень) удивлены, встретившись в другой обстановке. Рекрутеры же специалиста в работе не видят, поэтому их впечатления от его соцсетей ничего не добавят к его реальному профессиональному портрету, а скорей исказят его.
Если же они объявят, что от поведения в соцсетях будет зависеть, получит соискатель работу или нет, не указав критерии, то соцсети или опустеют, или заполнятся похожими друг на друга постами с "правильными" текстами, как это случилось с "правильными" резюме, написанными ИИ по совету рекрутеров. В результате чего пострадают все: в найме появится еще больше абсурда, специалистам будет трудно попасть на адекватную работу, а соцсети перестанут быть местом для общения и знакомств.
Я бы добавила еще и третью сторону - клиентов.
То, что нужно разделять рабочее и личное, как бы само собой разумеется, но это работает в обе стороны: на работе не должно быть личных интересов, а в личной жизни - стороннего вмешательства в любом виде, если она работе не мешает. Взаимное влияние репутаций, своей и компании, - немного другая тема.
Раньше это разделение более или менее соблюдалось. Одна из причин, почему с этим стало хуже сейчас в ИТ, по моему мнению - это появление прослойки, которая озабочена личностями специалистов больше, чем их рабочими и деловыми качествами, причем, и на работе, и вне работы, и до того как те попали на работу.
Все эти анкеты с вопросами, лезущими в душу, видео-визитки, само-презентации, "прожарки" резюме - без них же еще совсем недавно нормально работали и специалистов подходящих находили.
В последнее время, чтобы нас анализировать, привлекли еще усиление в виде ИИ. Но понимания как мы работаем, похоже, не прибавилось. Поэтому обсуждается личное, чтоб оценить хоть что-то.
Когда в соцсетях читаешь, что сбылась чья-то мечта стать ИТ-рекрутером, становится даже интересно, о чем именно человек мечтал. Из подобных статей выглядит, что о том, чтобы менять технических специалистов под себя, гуманитария (по сути ломая), учить их жить и писать резюме так, чтобы ему(ей) же и понравиться, требовать не быть собой.
Специалистам, приходящим на работу ради профессиональных амбиций и/или заработать, личная жизнь и слабости коллег не очень интересны, и им хотелось бы, чтоб это было более или менее взаимно. А весь этот нерабочий "шум", создаваемый не ими, только отвлекает всех от главного.
Во время чтения этой статьи представлялись кадры из фильмов-антиутопий про ИИ.
Как можно мотивировать к тому, что является наказанием?
Пусть над душой сидит и смотрит, что делает ваш ребенок, планшет?
А приложению делегируете не только обучение, но и воспитание вашего ребенка, причем, самую сложную его часть - наказание?
Какие «нужные нейросвязи» могут сформироваться от двигания глазами по экрану под камерой в стрессовом состоянии?
Что касается чтения книг, по моему мнению, книга для ребенка должна быть в ее первозданном виде: то есть, в бумажном переплете - с картинками, в интересной обложке, приятной на ощупь, чтобы ее можно было листать, а на страницах рисовать. Это другой мир, чем тот, что в планшете. Поход в книжный магазин, библиотеку или на книжную ярмарку кругозор расширят еще больше. Ну и собственный пример никогда не бывает лишним.
Нам часто не нравится, когда в нашу отрасль приходят из других профессий, заявляют, что образование в IT не обязательно, и настаивают на каких-нибудь нелепых решениях.
Здесь обратное движение: инженеры пошли в медицину ставить медицинские диагнозы, заявляя, что «для диагностики медицинская экспертиза вообще не является ключевой».
Пациента осматривать не нужно(!) - достаточно, чтобы он описывал в телефоне свои ощущения. От мастерства описания и будет зависеть точность диагноза.
то есть, почти всегда
Да, только важное уточнение: не ты, а твоя работа должна быть "шестеренкой" в этой "машине".
Когда все "шестеренки" идеально подогнаны друг другу - то есть, работы скоординированы правильно, специалисты соответствуют работам - тогда и весь "механизм" работает гладко. А сотрудникам понятно, какие "зубчики" должны быть у "шестеренок", за которые они отвечают, и в целом всем спокойнее.
Такие абстрактные сравнения странно слышать от лидов, потому что они работают с конкретными технологиями над конкретными задачами, имея в команде конкретных специалистов, и сами определяют каких сотрудников искать, чтобы соединить нужные компетенции для слаженной работы на своих участках.
Сотруднику не надо быть абстрактным человеком-оркестром, но он, если продолжать вашу аналогию, должен представлять, как его "шестеренка" сцеплена с другими "шестеренками", то есть разбираться и в смежных видах деятельности в необходимой степени.
А перед этим были другие времена, когда программисты с уставшими глазами сидели за столами, заваленными книгами и бумагами, не поднимая головы.
Все почти как в известных словах про цикличность: "тяжёлые времена рождают сильных людей ... слабые люди создают тяжёлые времена".
Редполитика этого сайта:
Статья на этом сайте:
"Разбирающиеся", если вы решили поменять целевую аудиторию, оставьте тогда, пожалуйста, в покое "сферу информационных технологий в Беларуси" и не вводите читателей в заблуждение своей "миссией" и названием ресурса.
В Минске "Minecraft" сейчас показывают в 17 кинотеатрах, в каждом - от 1 до 4 сеансов. Эта информация найдена за несколько секунд, плюс 17 секунд понадобилось, чтобы посчитать кинотеатры. Купить билет, если выбор сделан, тоже быстро.
А вот сам выбор, когда и где посмотреть этот фильм, какие 2 места удобнее расположены именно для вас, займет гораздо больше времени. Вряд ли ваш ИИ-ассистент сделает это для вас быстрее, потому что ему придется несколько раз уточнять с вами подходящий вариант.
Если же вы сделаете его своим "доверенным лицом" и посвятите его во все ваши дела, то он начнет принимать за вас решения, может, даже к вашему удовольствию поначалу, а потом подбирать информацию для вас "по своему усмотрению", постепенно меняя вас. Вы, действительно, этого хотите?
Можно об этом поподробнее? Статистика - это все же о том, что есть, а не о том, что будет.
Если работа не очень трудная, не требует квалификации и которой можно легко обучиться, она не может быть высокооплачиваемой. Так как профессиональное развитие для нее не предусмотрено, то и зп повышать как бы не за что. Тем не менее, на такие работы всегда находятся желающие, как минимум, временные.
Если же эта работа - один из видов деятельности в известной компании с интересным продуктом, "которым пользуются миллионы", то вы становитесь частью большого общего процесса и можете дополнительно пользоваться теми же материальными и нематериальными бонусами, как и более квалифицированные коллеги, на которых держится бизнес и "дух компании".
От не очень квалифицированных сотрудников тоже ожидают соответствия этому духу, т.к. для создания продукта нужна корпоративность и хотя бы минимальная увлеченность им. Вовлеченность в общий процесс придаст им другой статус, покажет перспективы роста в других направлениях и возможности влияния.
Но временные сотрудники приходят обычно только за деньгами, а у компании не всегда есть возможность организовать работу для них отдельно. Поэтому она и отбирает сотрудников сразу так, чтобы те вписались в общее дело, и судя по рассказу, честно об этом предупреждает.
В реальности решения принимают конкретные люди, соответствующие духу компании в разной степени, поэтому и решения могут быть разными.
Статья заинтересовала сюжетом: рекрутер ищет рекрутера. Но никакой информации о процессе и цели поиска, к сожалению, не последовало.
Еще зацепили умозрительное противопоставление развития (развития в чем?) и зарплаты, а также рассуждения о "стоимости" соискателей.
И появилось еще больше вопросов к этой необычной профессии подбирать сотрудников для компаний. Кстати, вы помогаете всем отраслям или только нашей, где даже начали учить нас какими нам быть?
В моем представлении, рекрутер - это специалист, помогающий компании найти сотрудника под ее задачи: не меньше, но и не больше. (Поправьте, пожалуйста, если по вашему определению это не так). С ног на голову этот процесс начал становиться, когда появились вопросы о "стоимости" соискателей.
Здесь недавно был интересный рассказ сотрудницы IT, зп которой в 90е на одном предприятии была 10 долларов, а на другом - в 10 раз больше. Какова в новых терминах "стоимость" этого специалиста?
Есть работы разной сложности, и есть специалисты, которые способны или неспособны каждую из этих работ сделать. Вот работа и имеет цену: какая-то меньшую, какая-то - очень высокую. Компания может корректировать ее в любую сторону за счет своей привлекательности или возможностей.
И не обязательно работа будет требовать какого-то развития от работника, иногда наоборот, нужно делать десятилетиями одно и то же, чтобы обязательно сохранить "тот вкус", и тогда это уже челлендж для специалиста, любящего инновации.
Найти "мэтч" - чрезвычайно трудная задача. Специалист, умеющий делать сложные задачи, может захотеть отдохнуть на более простых, пусть менее оплачиваемых, или же задач его уровня пока просто нет. Специалист, не умеющий делать какие-то задачи, но желающий попробовать, может попросить дать ему эти задачи на каких-то условиях. Есть простые работы, которые никто не хочет делать, и приходится привлекать на них более высокой зп, от чего специалист не становится более квалифицированным.
Эти "норм-стрем" хорошо бы разместить в требованиях вакансии, чтобы специалисты заранее определялись, подходят им они или нет.
Это новый рассказ о карьере автора февральского блога «Не приукрашу — на собес не позовут. Рассказываю, как вырос от джуна до техлида за 3 года»?
Интересно, что здесь он уже представляется как "техлид в одном из крупнейших российских банков", и что "в ИТ почти 5 лет".
Правда, видно, что отсутствие какого-либо образования уже не заменишь предприимчивостью и умением приукрашивать на собеседованиях.
Наверное, автор мог бы найти свое место и в этой профессии, если бы соизмерял свои возможности, для чего тоже нужно образование. А так ему все время приходится уходить как только несоответствие становится заметным.
Похоже, под "айтишкой" автор имеет в виду что-то свое, и тогда ему видней.
HR - это же Human (подчеркнуть) Resources?
Хищничают "сильные рекрутеры", как я понимаю, в нашем IT. И кем, вернее чем, мы (специалисты, компании) для них являемся, они уже не стесняясь называют.
И тогда лучше вырисовывается картина, почему специалистам трудно найти работу, а работе трудно найти специалистов. Раньше мне казалось, что, в том числе, из-за некомпетентности появившихся посредников между ними, которые соединяют эти две половины невпопад, по формальным признакам, и неважно, что те скоро разойдутся. Ведь правильно подобранные для задач специалисты и персонал работают в компании годами.
А в статье "хищники" откровенно говорят, что это удача, что сотрудник и компания разошлись, ведь "компании с проблемами — это „не просто ценный мех“, но ещё и донор кадров для рекрутеров из конкурирующих организаций ".
И интервью, оказывается, проводят в том числе, чтобы выведать у вас, не "донор" ли для интервьюера ваш текущий работодатель.
А "ослабить конкурента" можно даже с помощью статей на этом ресурсе, которые здесь периодически сканируют компании, ослабляя их.
Редакция, какая цель этой статьи? Вы называете имя компании, но не называете имена авторов отзывов о ней, как будто сама компания - это типа товара, а сотрудники - типа его потребителей. Вы рекламируете или анти-рекламируете компанию как место работы, да?
С какой целью сотрудники жалуются на компанию именно вам? Причем, ни одна жалоба не описана как рабочая проблема, которую можно было бы обсудить и, возможно, найти какое-то решение. И это было бы эффективнее сделать, если бы она преподносилась без имени компании, зато была бы детальнее описана.
А так, при беглом прочтении, соглашаешься с фразой, вынесенной в название статьи, что "дух" отзывов, особенно последних, действительно не соответствует "духу (известной) компании", и что они просто не подходят друг другу.
Ошибки прошлого, к сожалению, влияют и на настоящее, и на будущее. Они, наверное, начинают влиять меньше, если их исправить или хотя бы сделать выводы.
Но, похоже, в этой истории герой статьи не считает произошедшее на работе 4 года назад ошибкой, поэтому прошлый "паттерн" поведения может повторяться при схожих условиях.
Из рассказа выглядит, что он нарушил обязательства по отношению к своему бывшему работодателю, причем намеренно, из-за чего, возможно у работодателя были проблемы с клиентами, бизнесом и т.п. Странно удивляться, что новый работодатель будет опасаться, что с ним новый сотрудник может поступить точно так же, из-за чего у компании появятся проблемы с клиентами, репутацией и т.п.
И судя по тону рассказа, герой не разубедил, а наоборот, укрепил представителя компании в этом предположении, причем еще взывая к совести и жалости одновременно, а также противопоставляя рабочее поведение квалификации.
Когда абсурд в рекрутинге достигнет апогея, кто кого в результате сломает: рекрутинг - компании или компании - рекрутинг?
Похоже, "войтивайти" уже создало свою экосистему в IT и потихоньку выталкивает из нее и само айти, и специалистов, которые хотят и умеют работать в удовольствие себе, на благо компании и на пользу клиентам. Потому что снимать о себе фильмы, писать о себе рассказы, рассказывать о себе истории - это то, что по моим наблюдениями, обычно ненавидит, не умеет и будет избегать технический специалист. Даже если кто-то и любит все это, то, скорее, в сфере каких-то личных интересов, а не работы, на которой просто с интересом работают, и которая включает в себя рабочее общение, не имеющее ничего общего с общением во время найма.
С другой стороны, оно выбрало правильную стратегию для своего выживания. Плохо разбираясь в предметной области (задачах, специальностях, квалификации специалистов), они действуют и оценивают в той области, которая им понятнее - взаимоотношения, эмоции и т.п. А тексты, видео - более удобные способы для оценок, чем искусство задавать профессиональные вопросы. Правда в результате оцениваемые выбираются по взаимным симпатиям и личной полезности, как, например, в старой статье здесь, в которой сотрудница крупной компании прямо предлагала рассматривать резюме соискателей за их помощь в продвижении ее соцсетей.
Что касается селфи-видео. О чем оно может кому-то рассказать?
Когда вы что-либо говорите (если не разговариваете сами с собой), то всегда к кому-то обращаетесь, и от этого будет зависеть, что и как вы будете говорить даже на одну и ту же тему. К кому нужно как бы обращаться в данном случае? Как вообще назвать этот процесс как жанр? А заниматься чем-то бессмысленным человеку интеллектуальной профессии еще и довольно трудно.
Это какой-то новый вид технического собеседования, когда продуктовый менеджер зачитывает вопросы от технического специалиста компании, соискатель отвечает, а после собеседования технический специалист компании по записи оценивает ответы?
Интересно, насколько успешна компания с таким подходом к поиску сотрудников.
vlad-a, давайте уточним термины для этой дискуссии.
Я тоже разделяю программистов на инженеров, кодеров и другие специализации. Разные специалисты важны и нужны, и это разделение - отдельная тема. На любой позиции в любой профессии нужно уметь «аргументировать, принимать осознанные решения» в рамках своих задач.
В словосочетании «умение говорить» слово «говорить» я использовала в значении «рассказывать», причем, в узком контексте интервью, где принимают решение о квалификации кандидата.
Автор статьи как интервьюер требует от технических специалистов умения рассказывать о себе, приводя свой «пример связанной истории». На что я хочу возразить, что такие рассказы никак не характеризуют специалиста. Примерно как школьные сочинения на тему «как я провел лето» не описывают реальные каникулы - более того, если бы ученика попросили рассказать о своем лете у доски, рассказ был бы еще дальше от реальности.
Самое главное есть в резюме, которое соискатель составляет довольно долго и кропотливо. Даже если он(а) его просто прочтет, это займет несколько минут. Если же информацию из резюме предоставлять собеседующим в виде «связного рассказа» с подробностями (которые кстати могут подпадать под NDA), то для этого нужен талант рассказчика и много времени.
По моему мнению, рассказ о себе может быть нужен только для того, чтобы в начале интервью немного разговориться и освоиться в незнакомой обстановке, особенно если кандидат давно не был на собеседованиях. А дальше уже интервьюеры должны направить разговор в нужное им русло, в том числе для уточнения, инженер или кодер нужен для их задач.
Я не уловила момент в нашей индустрии, когда появилось это требование к программистам - уметь говорить.
Есть профессии, где складно говорить - это хард скилл: например, журналистика, блогерство, педагогика, политика... Причем, это умение идет отдельно от содержательности говоримого. В остальных профессиях результаты достигаются другими способами. Профессионалы же в любой области всегда поймут друг друга с полуслова.
Некоторые люди любят публичность, им нравится о себе рассказывать, из-за этот навык развивается. Судя по наличию блога, автор статьи имеет такие качества. Но они никакого отношения не имеют к профессии программиста. Программист даже думает на своем языке программирования, и ему тяжело дается переключение на разговорный язык во время работы.
Что касается собеседований, то с одной стороны, это "разговорный жанр", с другой - "рыбак рыбака видит издалека". Когда техлид собеседует кого-то чтобы взять в свою команду, у него(ее) уже есть множество критериев, которые упрощают выбор, хотя и усложняют сам поиск. И 8 собеседований - это немного для dream team.
Именно интервьюер задает тон и может создать привычную для коллеги по индустрии атмосферу, чтобы перейти с кандидатом на общий язык.
Если же интервьюеры собеседуют кого-то, с кем им никогда не доведется работать, то я искренне не понимаю, как они могут это делать.
Вообще, даже по статьям на этом ресурсе складывается впечатление, что рекрутинг в нынешнем виде - это не мост между подходящими друг другу сторонами: кандидатами и компаниями/проектами, а странный барьер.
Some Name, а как стать этим "вы", которое "платит намного больше по рынку"?
Для того чтобы компания заплатила сотрудникам, она должна получить платеж от кого-то за что-то. Для того чтобы получить платеж, у компании должны быть клиенты. Для того чтобы появились клиенты, компания должна заинтересовать их своим продуктом. Для того чтобы появился продукт, его нужно придумать и создать. Придумать идею продукта может и один человек. А для того чтобы создать его, нужны люди, компетенции которых нужно суметь объединить, а людей - организовать в команду. И если они вместе создадут хоть какой-то продукт, который кто-то захочет купить, тогда и родится компания. Если же она сможет так организовать и удержать процессы, что продукт окажется лучше рынка, и продать его так, чтоб за него платили "намного больше по рынку" - то только тогда она сможет платить "намного больше по рынку" своей команде и "молодым проактивным мужчинам", которые придут на все готовое.
В 90-е создавалось множество "фирм", как они тогда назывались, причем с интересными задумками. Но стать IT-гигантами и продержаться до сих пор сумели единицы. Значит, дело не только в "молодых проактивных мужчинах", а в чем-то еще.
Я думаю, ответ на этот вопрос и ищут автор статьи, и автор комментария, с которым вы не согласны.