Ну я вообще против контрактов, мне нравятся бессрочные договора. Я в целом за работу "по любви", а не потому что уйти не может/дорого. На несправедливость бытия тоже периодически негодую, ну а что делать?
Я в своей профессиональной карьере выступала и как работник и сейчас выступаю как наниматель. И я отлично понимаю боли работодателя и сама не раз бегала по стенкам и негодовала про безответственность и неэтичность сотрудников. Ну отлично было бы подписать контракт и расслабиться на год-3-5, зная, что никуда он не денется и будет хорошо работать. Но это ж не работает. Захочет уйти - уйдет, на статью в трудовой в IT уже особо никто не смотрит (а если кто-то решил при этом релокейтнуться в Польшу, то чем вобще удерживать?), а других способов давления как бы и нет. И даже если заставили остаться, что делать с эффективностью труда и токсичным влиянием демотивированного чувака на команду?
И что делать? 1) Учитывать риски при стратегическом планировании; 2) вести работу и своевременно отлавливать недовольства, 3) выделять зону риска еще до того, как получили конфликт при увольнении, и работать с этой зоной риска, 4) всегда иметь план Б. Ну у меня как бы такой подход. Понятно, что у вас может быть свой))
Комментарии
Ну я вообще против контрактов, мне нравятся бессрочные договора. Я в целом за работу "по любви", а не потому что уйти не может/дорого. На несправедливость бытия тоже периодически негодую, ну а что делать?
Я вот чисто ради комментов зашла =)
Я в своей профессиональной карьере выступала и как работник и сейчас выступаю как наниматель. И я отлично понимаю боли работодателя и сама не раз бегала по стенкам и негодовала про безответственность и неэтичность сотрудников. Ну отлично было бы подписать контракт и расслабиться на год-3-5, зная, что никуда он не денется и будет хорошо работать. Но это ж не работает. Захочет уйти - уйдет, на статью в трудовой в IT уже особо никто не смотрит (а если кто-то решил при этом релокейтнуться в Польшу, то чем вобще удерживать?), а других способов давления как бы и нет. И даже если заставили остаться, что делать с эффективностью труда и токсичным влиянием демотивированного чувака на команду?
И что делать? 1) Учитывать риски при стратегическом планировании; 2) вести работу и своевременно отлавливать недовольства, 3) выделять зону риска еще до того, как получили конфликт при увольнении, и работать с этой зоной риска, 4) всегда иметь план Б. Ну у меня как бы такой подход. Понятно, что у вас может быть свой))