Первый день - 1<>1 с ссылкой на доки. В зависимости от того как кандидат предпочитает общаться (чат или текст), либо тред в слаке либо зум коллы по выбранному скедулу;
Легкие таски, чтобы войти в курс дела. Желательно из разных доменов, чтобы кандидат мог пообщаться\поработать с каждым членом команды. Обязательные ПР ревью, чтобы другие заапрувили (или нет) код кандидата.
Регулярные 1<>1 с проакитвными вопросоми по мере кофморта и возникновения вопросов у кандидата. Снижение интенсивности по мере снижения вопросов. Изменение проактивности по мере понимания характера кандидата (кто-то сам расскажет, из кого-то надо тянуть).
Конец.
по поводу статьи:
Вспомните свои ожидания - не согласен. Каждый новый сотрудник индивидуален. Нету смысла вспоминать ожидания, у каждого нового человека они другие. Скорее нужно быть внимательным и менять стратегию вливания на ходу при необходимости.
Подготовьте документы - согласен. Во всех норм компаниях есть ссылка на single onboarding doc. Вики например. Если нет - это конечно же pog и вопросы.
Встретьтесь 1-1 - не полный вариант (полный - пункт 6). Скорее назначьте несколько 1<>1 по мере интенсивности вопросов от кандидата и скорости его вливания в команду. Каждый новый сотрудник обладает разным уровнем эмоционального интеллекта. Кто-то на изи сам вливается, кого-то надо за ручку водить, за кем-то присматривать.
Назначьте наставника или станьте им сами - да.
Проведите обучение - да. Записать короткие и понятные видео-инструкции при помощи Loom - нет. Дело не в инструкциях. Человек приходит работать в команду. Соответственно команда должна прийти в человека. Предпочитаю pair сессии между новыми и старыми инженерами. И инструкции будут и сплоченность пойдет. На все кейсы видео не позаписываешь.
Встречайтесь регулярно - да. И после адаптации тоже. Иначе сотрудник всегда может "обидеться", что его "недопоняли" и "не спросили".
Экономит время менеджеров и HR-специалистов.
Весьма странный аргумент для меня. Убирать кандидата от людей. Экономить он будет когда заонбордится, а чтобы заонбордился надо укутать в мягкий\комфортный\ламповый эмоциональный свитерок.
В целом статья годная и одобрительная но я хз нужно ли это на бумажке писать. Ежели лид\менеджер это не делает большой вопрос как он стал лидом\менеджером и какие у него показатели soft skills.
Выглядит как обратная сторона медали от работодателей: хочу нанять сеньора с зарплатой как у мидла и требованиями на лида, чтобы потом на собесе сказать "вот по этим и этим скиллам вы не проходите, можем вам предложить зарплату мидла - 15%". В итоге приходят мидлы и получают зарплату мидлов, написав в резюме, что они лиды.
В конечном итоге это все равно кошки-мышки: работодатель хочет поумнее и подешевле, соискатель хочет набить себе цену. В итоге обе стороны придумывают новые "подходы", чтобы добиться нужного результата. Не зря в ФААНГах 5+ собеседований: это один из самых эффективных способов проверки навыков. Может быть и гик с 0 годами работы и готовый импактить, а может быть и соплежеватель\впотолокплеватель с 10. В итоге работодатель не готов инвестировать в 5+ интервью и все, чаще всего, ограничивается игрой в рулетку с обеих сторон.
Комментарии
Первый день - 1<>1 с ссылкой на доки. В зависимости от того как кандидат предпочитает общаться (чат или текст), либо тред в слаке либо зум коллы по выбранному скедулу; Легкие таски, чтобы войти в курс дела. Желательно из разных доменов, чтобы кандидат мог пообщаться\поработать с каждым членом команды. Обязательные ПР ревью, чтобы другие заапрувили (или нет) код кандидата. Регулярные 1<>1 с проакитвными вопросоми по мере кофморта и возникновения вопросов у кандидата. Снижение интенсивности по мере снижения вопросов. Изменение проактивности по мере понимания характера кандидата (кто-то сам расскажет, из кого-то надо тянуть). Конец.
по поводу статьи:
Вспомните свои ожидания - не согласен. Каждый новый сотрудник индивидуален. Нету смысла вспоминать ожидания, у каждого нового человека они другие. Скорее нужно быть внимательным и менять стратегию вливания на ходу при необходимости. Подготовьте документы - согласен. Во всех норм компаниях есть ссылка на single onboarding doc. Вики например. Если нет - это конечно же pog и вопросы. Встретьтесь 1-1 - не полный вариант (полный - пункт 6). Скорее назначьте несколько 1<>1 по мере интенсивности вопросов от кандидата и скорости его вливания в команду. Каждый новый сотрудник обладает разным уровнем эмоционального интеллекта. Кто-то на изи сам вливается, кого-то надо за ручку водить, за кем-то присматривать. Назначьте наставника или станьте им сами - да. Проведите обучение - да. Записать короткие и понятные видео-инструкции при помощи Loom - нет. Дело не в инструкциях. Человек приходит работать в команду. Соответственно команда должна прийти в человека. Предпочитаю pair сессии между новыми и старыми инженерами. И инструкции будут и сплоченность пойдет. На все кейсы видео не позаписываешь. Встречайтесь регулярно - да. И после адаптации тоже. Иначе сотрудник всегда может "обидеться", что его "недопоняли" и "не спросили".
В целом статья годная и одобрительная но я хз нужно ли это на бумажке писать. Ежели лид\менеджер это не делает большой вопрос как он стал лидом\менеджером и какие у него показатели soft skills.
Выглядит как обратная сторона медали от работодателей: хочу нанять сеньора с зарплатой как у мидла и требованиями на лида, чтобы потом на собесе сказать "вот по этим и этим скиллам вы не проходите, можем вам предложить зарплату мидла - 15%". В итоге приходят мидлы и получают зарплату мидлов, написав в резюме, что они лиды.
В конечном итоге это все равно кошки-мышки: работодатель хочет поумнее и подешевле, соискатель хочет набить себе цену. В итоге обе стороны придумывают новые "подходы", чтобы добиться нужного результата. Не зря в ФААНГах 5+ собеседований: это один из самых эффективных способов проверки навыков. Может быть и гик с 0 годами работы и готовый импактить, а может быть и соплежеватель\впотолокплеватель с 10. В итоге работодатель не готов инвестировать в 5+ интервью и все, чаще всего, ограничивается игрой в рулетку с обеих сторон.